近年来，随着我国经济结构的调整和企业改革的整体推进，劳动关系出现了前所未有的振荡和变化，劳动纠纷也大幅增加，拖欠职工工资等侵害职工合法权利的现象多有出现。
为了维护职工合法权益，最高人民法院近年来不仅大力强调和突出民事审判工作，对包括劳动争议在内的民事案件加以明晰和归类，同时还专门组织力量在全国范围内对劳动争议案件进行调研，为审理好这类案件，切实、有效地维护职工的合法权益予以正确、及时地法律引导。在此基础上，各级人民法院结合当地实际，充分发挥审判职能，为职工维权工作提供了积极有效的法律保障。从山东、广东和黑龙江法院审理的劳动争议案件看，劳动者胜诉的比例分别达到了62.46%、55.88%和55.32%；宁波市和中山市法院审理的劳动争议案件，劳动者胜诉的比例甚至高达91%以上。这表明，人民法院通过发挥审判职能作用，依法有效地保护了职工的合法权益。 依法审理好劳动争议案件，维护广大职工的合法权益，保障工人阶级的主人翁地位，不是简单的涉法问题，它关系到社会稳定和经济发展的大局，是新形势下人民法院为党和国家工作大局服务的重点工作之一。
但是，现行法律、法规对法院受理该类案件的规定不是很完善。尽管最高法院最近出台了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，规定了劳动争议案件的受理问题，在很大程度上为劳动争议案件的受理提供了依据，但是在劳动争议案件受理的理解和实际操作中仍然存在很多问题，加之新类型案件的不断出现，该解释显然无法满足现实的需要。
一、法院受理劳动争议案件的条件
一般而言，法院受理劳动争议案件应当具备以下三个条件：
（一）争议的主体双方必须是劳动者和用人单位 。所谓劳动争议，是指劳动者与用人单位之间关于具体劳动合同中的权利义务的争议。劳动争议主体的一方只能是劳动者，且必须是自然人。具体地讲，劳动争议的主体一方必须是与企业、个体经济组织形成劳动关系或与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系，以劳动工资收入为其基本生活来源的劳动者。从事国家和社会事务管理的各级公务员（包括事业编制人员）不能成为一般劳动法律关系的主体，他们与单位所发生的纠纷不是劳动争议，只能按照国家有关公务员法律规范确定的程序进行处理。 劳动争议主体的另一方必须是用人单位，包括我国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业单位、社会团体。也就是说，用工主体必须是单位（含个体工商户、私营企业等）。而基于雇佣法律关系、承揽法律关系等发生的一般民事争议的主体则没有上述限制。在实践中，存在许多个人雇佣劳动者为其提供劳务的情况，如家庭雇佣保姆，这时如果发生了伤亡等事故而引发纠纷，就不是劳动争议，只能属于一般的民事损害赔偿案件。 根据现行劳动法律法规的规定，没有依法注册登记的个体经济组织不具备劳动用工的主体资格，其与所雇佣的人员之间所建立的就不是劳动关系，而只能是雇佣关系。双方基于雇佣关系而就报酬、伤亡等问题发生的纠纷只能是一般民事争议。
（二）劳动争议双方主体在法律地位上具有平等性和隶属性。 劳动者和用人单位在建立劳动法律关系之前，双方是平等的主体。具体体现在是否建立劳动法律关系以及建立劳动法律关系的条件，均由双方按照平等自愿、协商一致的原则依法确定。但在双方建立劳动法律关系以后，劳动者即成为用人单位的职工，其履行劳动合同的方式是提供劳动力，服从用人单位的领导和管理。用人单位则成为劳动力的使用者，处于管理劳动者的领导地位，因此双方形成领导与被领导、管理与被管理的隶属关系。 劳动争议作为一种特殊的民事争议，主体间的平等性是其与其他民事争议的共同特点。但平等性的特点不能将劳动争议与其他民事争议相区分，只有主体间的隶属性特点，才能将其与主体间仅具有平等性而并不具有隶属性的一般民事争议相区别。一般来说，隶属性特点具体表现为劳动者已经相对稳定地成为用人单位的内部成员，为用人单位工作，提供有偿劳动，并接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度。 审判实务中，一些一般民事争议容易被误认为是劳动争议，其原因之一就是忽视了劳动争议主体之间的隶属性特点。
（三）争议的内容必须是劳动法律法规有关劳动权利义务规范调整的范围。 根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷属于劳动争议，但不能理解为凡是在劳动过程中发生的纠纷均是劳动争议。劳动争议是一种特殊的民事案件，所以，不仅要根据《民法通则》和《民事诉讼法》的立法精神和基本原则来判断劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷是否属于民事案件，更主要的是要看纠纷内容是否属于劳动法律法规有关劳动关系（即劳动合同订立、履行）的规范调整的范围。因此，在履行劳动合同过程中发生的纠纷只有在符合上述条件时，才属于劳动争议。 劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中，因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议、因执行国家有关劳动保护规定发生的纠纷等等，占了劳动争议的绝大部分。这些纠纷均是针对劳动合同履行中的具体权利义务或者是非对错发生的争议，因而均属于劳动法律法规有关劳动权利义务规范调整的范围。
二、不属于劳动争议案件的情形。一是因国家宏观调控而引发的争议 ，如因国家产业政策的调整或者企业体制的改革，形成整体拖欠劳动者的劳动报酬、其他福利待遇和大量劳动者下岗的情况，此类纠纷不属于劳动争议。严格地讲，用人单位拖欠劳动者的劳动报酬、使劳动者失去劳动合同中约定的工作岗位，是用人单位不履行劳动合同约定义务的行为，因此而引发的争议当然属于在履行劳动合同过程中发生的纠纷。但是，用人单位对劳动合同履行不能的原因是国家宏观调控，因此引发的拖欠劳动者的劳动报酬、企业职工下岗的现象，往往量大面广。就目前我国的情况来看，因国家宏观调控引发的此类问题已经成为劳动法无法予以调整的社会问题，不再是一个单纯的法律问题。既然是社会问题，法院就无法以司法手段予以调节，只能由行政机关按照有关政策规定统筹解决；二是劳动者与用人单位因住房分配发生的纠纷，由企业内部解决，人民法院不予受理；三是当事人已签收劳动争议仲裁委员会对劳动争议作出的调解书，又反悔向人民法院起诉的，人民法院不予受理；四是工伤职工及其亲属或工会、企业，对劳动行政部门做出的工伤认定或保险经办机构的待遇支付决定不服的，按照行政复议法和行政诉讼法的有关规定办理；五是职工对劳动能力鉴定委员会做出的伤残等级鉴定结论不服的，可以申请复查，对复查鉴定结论不服的，可以向上级劳动能力鉴定委员会申请重新鉴定，不得向人民法院提起诉讼；六是当事人为减少劳动争议的处理环节，将具有给付内容的劳动争议改变案由向人民法院直接起诉，如劳动报酬纠纷改成债务纠纷，工伤赔偿改成损害赔偿纠纷，人民法院应根据《劳动法》第七十九条的规定不予受理并告知当事人先向劳动劳动争议仲裁委员会申请仲裁。八是因用人单位单纯的管理行为而发生的纠纷， 如用人单位根据劳动合同或管理职能等调整劳动者工作岗位发生的纠纷等等，此类纠纷不属于劳动争议。基于劳动者与用人单位在行政上的隶属性，用人单位调整劳动者工作岗位，是用人单位用工自主权的具体体现，用人单位拥有绝对的决定权。劳动者是以被管理者的身份出现的，对用人单位的决定不服，可以向用人单位或者其主管部门反映，但在用人单位未变更决定之前，劳动者必须无条件服从。特别是该类纠纷一般不涉及劳动合同关系中的实体权利义务，因此，此类纠纷不属于劳动争议。当然，如果用人单位不按照劳动合同约定或者其管理职能擅自调整了劳动合同中约定的劳动者的工作岗位，这就涉及劳动合同的实体权利义务，由此而发生的纠纷就是劳动争议。九是劳动者与已经参加社会保险统筹的用人单位之间因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷，应当属于行政诉讼的范围，不属于劳动争议的范围。按照《劳动法》、国务院发布的》社会保险费征缴暂行条例》等规定，保险费用统一由税务机关和劳动保障行政部门设立的社会保险经办机构征收、征缴和管理，将劳动合同中关于社会保险待遇的劳动权利义务转化为一种行政管理的权利内容，此时争议双方为社会保险管理机构与企业或劳动者，不属于劳动争议的范围。
三、人民法院受理劳动争议案件的范围
1995年10月1日正式施行的《中华人民共和国劳动法》对劳动争议的范围并没有作出明确规定，只是在第二条对适用劳动法的主体作了规定，即“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者”、“国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者”。为了妥善解决日益增多的劳动争议案件，作为劳动争议仲裁主管部门的劳动行政部门先后颁布了若干规范性法律文件，其中与劳动争议案件的范围有关的规范性法律文件主要有三个，一是国务院发布的《企业劳动争议处理条例》；二是劳动部关于《企业劳动争议处理条例》的解释；三是劳动部关于适用《劳动法》的解释。根据上述三个规范性法律文件的规定，法院一般将劳动争议案件的受理范围确定为：一是因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；二是因履行劳动合同发生的争议；三是因执行国家有关劳动保护规定发生的争议；四是依照法律法规规定应当依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。 审判实务中，对哪些争议属于“依照法律法规规定应当依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议”，由于缺乏直接明确的规定，给审判实务带来操作上的困难。比如，劳动者和与之形成事实劳动关系的用人单位发生的纠纷；劳动者退休后发现用人单位少交、漏交社会保险费发生的纠纷；劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索社会保险费而发生的纠纷，等等，对这些纠纷是否属于法院受理劳动争议案件的范围，均存在不同的理解和认识。
结合最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》、《中华人民共和国劳动法》、《企业劳动争议处理条例》的相关规定，人民法院受理劳动争议的范围应当包括：
（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷。据此，劳动争议案件必须是建立有劳动合同关系的用人单位和劳动者在履行劳动合同过程中，因劳动权利和劳动义务发生的所有纠纷，全部纳入人民法院受理的案件范围之内，同时也将《企业劳动争议处理条例》第二条规定的四项劳动争议涵盖在履行劳动合同过程之中，有利于保护劳动者利益。归纳起来，应当包括以下类型：1、去职争议。用人单位开除、除名、辞退劳动者，或者劳动者辞职、自动离职发生的争议；2、劳动合同争议。包括履行、变更、解除、终止、续订合同以及合同效力的确认发生的争议；3、待遇纠纷。主要包括：劳动条件待遇纠纷，即执行国家有关工资、工时、休息休假、安全卫生、劳动保护、职业培训教育等规定发生的争议；社会保险待遇纠纷，即养老、医疗、失业、工伤、生育保险等引发的纠纷；社会福利待遇纠纷，即按照国家有关规定给付劳动者的各项福利待遇引发的纠纷；4、其他争议。法律法规规定的其他劳动争议，包括很多新类型的劳动争议案件，如因用人单位录用职工收取的定金、保证金、抵押金等费用发生的纠纷，因劳动者被原用人单位派遣、借调与新旧用人单位发生的纠纷，因劳动者停薪留职、从事第二职业发生的争议，因劳动者与用人单位终止或解除劳动关系，就经济补偿和赔偿发生的争议等等。
（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷。虽然《劳动法》明确规定建立劳动关系应当订立劳动合同，但考虑到我国现实社会中尚存在较多的事实劳动关系状况，为保护广大劳动者的合法权益，最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 中将用人单位与劳动者虽未订立劳动合同但形成劳动关系的，也纳入到劳动法调整范围之内，以加大对劳动者利益的保护。
（三）一般而言，法院受理的劳动争议案件是劳动关系的当事人在履行劳动合同过程中发生的纠纷。但是，在特殊情况下，即使劳动者与用人单位并非是在履行劳动合同过程中而是在劳动合同关系终结以后发生的争议，只要是针对劳动者与用人单位原来建立的劳动合同的履行发生的纠纷，那么，该纠纷仍然应当纳入法院受理劳动争议案件的范围。《解释》第一条所规定的退休劳动者与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷就属于这种情况。劳动者退休后，虽与原用人单位不存在劳动关系，但他们所享有的养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险待遇，是基于过去在劳动岗位上旅行劳动义务为前提条件的，由此发生的争议可视为劳动争议。
应当注意的是，《解释》没有规定的以下两种情形,我们认为同样应当属于法院受理劳动争议案件的范围。（一）劳动者退休后发现原用人单位少交、漏交社会保险费而引起的纠纷。这类纠纷不是因社会保险费的发放而发生，而是原用人单位连续始终地少交、漏交社会保险费而引起。应当说，原用人单位与社会保险机构并没有就少交、漏交的社会保险费建立行政法律关系，少交、漏交社会保险费的行为属于原用人单位没有全面履行劳动合同的问题。实际上，在履行劳动合同的过程中就已经潜伏着纠纷，只是由于该纠纷的特殊性而在劳动者退休后才实际发生。所以，这类纠纷的内容实质上是劳动合同的履行问题，纠纷的主体仍然是劳动者与原用人单位，与社会保险机构无关，不能因为原用人单位已经参加了社会保险统筹而将此类纠纷排斥在法院受理劳动争议案件的范围之外。 （二）因非退休的原因而终止了劳动关系的劳动者与没有参加社会保险统筹的原用人单位因追索社会保险费发生的纠纷 因非退休的原因而终止了劳动关系的劳动者与退休的劳动者一样，与原用人单位已经不存在劳动关系，唯一不同的是终止劳动关系的原因不是退休而是原用人单位改制等。但这些劳动者仍然依法享有参加社会保险的权利，且其享有参加社会保险同样是以其与原用人单位之间原有的劳动合同关系为前提条件。考虑到原用人单位没有参加社会保险统筹的原因而使社会保险费并没有转化为行政法上的权利义务内容，为切实保护劳动者的利益，这种纠纷应当属于法院受理劳动争议案件的范围。
在实践中，有一些纠纷发生在劳动者与用人单位之间，但不属于劳动争议纠纷，人民法院应当根据案件的性质和实际情况，作为民事纠纷予以受理。一是劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷，不属于劳动争议，人民法院可作为普通民事案件受理；二是对不属劳动争议的案件，劳动仲裁机构作出裁决不予受理，当事人不服，以其它民事案由起诉的，人民法院应当根据《民诉法》的有关规定受理；三是家庭或个人与家政服务人员，个体工匠与帮工、学徒之间，经营户与受雇人之间发生的劳动报酬、债务、损害赔偿等纠纷，属于民事纠纷，由人民法院直接受理；四是劳动者与用人单位对双方的劳动争议达成了明确的赔偿、补偿协议、并有欠条的，后因款项的支付发生纠纷的，劳动者以普通民事纠纷向人民法院起诉的，人民法院可以受理；五是用人单位出于故意或者重大过失，明显违反安全生产管理法规，对劳动者人身安全和健康置若网闻，给劳动者造成的损害明显无法通过工伤赔偿得到较为充分的救济，劳动者有权依有利于自己的原则，选择提起工伤赔偿或者侵权损害赔偿之诉，人民法院可以直接受理。
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