《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）与劳动法相比有许多新的规定，这些规定进一步严格规范了劳动法律关系、完善了劳动合同制度，进一步加大了对劳动者这一弱势群体的保护力度与强度，在该法的第一条明确把“保护劳动者的合法权益”作为了该法的三大立法目的之一，它的制定和颁布引起了广泛的关注，而为保护劳动者的合法权益所设立的一些特殊规定在我国的劳动关系史上具有历史性的创设意义。但是，诸多新增的法律规定，也使本已十分复杂的劳动关系，又增加了许多不确定性因素。结合司法审判实践，针对劳动争议案件的特殊性以及劳动合同法实施后可能引发的新问题与新情况进行了调研分析。
劳动合同法自从2008年1月1日正式实施以来，对法院的审判工作提出了新的要求，这就是要求审判人员应当系统的学习劳动合同法，灵活应用劳动合同法。因为劳动合同法与原来劳动法规定有许多不一致地方，需要审判人员更新法律知识和审判理念。如在劳动合同法实施以前使用“事实劳动关系”，而依照劳动合同法的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，取消了事实劳动关系这一概念。还比如劳动合同法第三十条第一款首先规定了用人单位向劳动者支付劳动报酬依约、合法、及时、足额这四项基本原则，在第二款进一步引入了民事诉讼法中的支付令制度，这都是以前劳动法律中所没有涉及到的新条文。由于基层法院的工作任务大，案件数量多，很多工作在第一线的审判人员还没有对劳动合同法进行系统的学习。
自从劳动合同法实施以后，截止到2008年5月19日，我院共受理劳动争议案件81起，案件类型既有因为工资报酬、三险等待遇不能落实引起的争议，也有因为劳动者户口、人事档案和社会保险关系办理等因素引起的劳动争议。且在劳动争议中，往往不是单纯的上述情形，常常是交织在一起的。但是与去年同期相比案件数量保持平衡，案件类型也基本一致。
在劳动合同法的实施过程中，存在以下几个问题，需要予以重视：
首先，劳动争议矛盾尖锐，社会影响面广，处理不当容易引发群体性事件。一般而言，到法院起诉的原告常是某一群体利益的代表，法院的判决结果影响这些利害群体的切身利益。同时，劳动者和用人单位在进入诉讼之前，已经经过了劳动争议仲裁委员会的仲裁，双方矛盾比较激化尖锐，分歧较大，调解难度较大。对劳动争议案件的处理稍有不慎，就有可能激化社会矛盾，导致群体性事件，直接影响社会稳定。
其次，劳动争议涉及法律关系复杂，法律法规、规范性文件庞杂，审查工作量大，矛盾或冲突难以合理派出，处理难度大。对同一问题，不同时期有不同的政策法规，且法律法规与部门规范性文件“打架”现象时有出现，让法官在“法律效果和社会效果”的取舍上进退两难，因而适用起来存在相当大的难度。
再次，单位不懂法或执行法律不正确、不准确付出的高昂代价。在劳动合同法实施后，一段时期内，由于许多用人单位并不熟悉、不了解劳动合同法的内容，从而可能依然沿袭旧有模式管理劳动关系，诸如不经民主程序制定规章制度、不签订劳动合同或劳动合同订立不规范、违法解聘劳动者等，而在这种情况下依据劳动合同法的相关规定，单位可能会付出成倍甚至数倍的高昂代价。例如劳动合同法第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”；第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”，而当前大量中小型企业普遍存在着不与劳动者签订劳动合同的现状，特别是大量建筑企业、事业单位雇用大量农民工均未签订劳动合同，在此种情况下，众多劳动者以上述理由向同一单位追索双倍工资，可能导致用人单位因此面临巨大债务。同时也不排除会发生个别劳动者通过拒不签订书面劳动合同的方式，达到获得双倍赔偿工资的恶意目的。而用人单位对此举证却十分困难，最终可能由于用人单位无力证明而利益受损。
另外，用人单位为降低成本、规避风险，开始采取多种方法甚至非正常手段应对，其行为必然给劳动者今后的就业带来影响。例如劳动合同法第14条对无固定期限劳动合同的签订作出了种种规定，尤其是对于连续订立二次固定期限劳动合同的劳动者，只要劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，企业均应当与其订立无固定期限劳动合同。实践中，由于用人单位对于无固定期限劳动合同的理解十分模糊，认为只要签订了无固定期限劳动合同即不能解聘，故在劳动合同法实施前即开始或正在采取一些手段予以应对，比如在劳动合同法实施前大量裁员；不再直接雇用劳动者，而是通过劳务派遣单位雇人，而改变原来用人单位与劳动者之间相对稳定的劳动关系，等等。这其实也是对法律的片面理解造成的，因为“无固定期限的劳动合同”并不是“铁饭碗”。劳动合同法规定了用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同的情形，鼓励和引导用人单位与劳动者签订长期劳动合同，同时考虑用人单位实际用工情况，防止劳动合同终身制带来的消极影响，劳动合同法对无固定期限劳动合同概念作了明确界定：无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，也就是说，只要符合法定解除情形和用人单位与劳动者协商一致，无固定期限劳动俄合同与固定期限劳动合同一样，都是可以解除的。
最后，劳动者片面理解法律导致不能够依法维权。在宣传新法律的情况下，常常导致一些人误读法律从而引发诉讼，同时还有一些人盲目认为上访信访就可以解决问题，从而采取寻求法律之外的解决途径。还有一部分人认为能闹就行。在劳动合同法实施后，媒体对劳动者权利的片面、不准确宣传，可能会引发一些人开始通过各种途径要求解决所谓的劳动争议问题，甚至多年前已经解决平息的问题可能再次被诉诸法律。
目前我国劳动关系极为复杂，既有国有企业改制的职工、各种退休职工、长期离岗职工等，也有在股份公司、独资公司就业的各种职工，还包括国家机关、事业单位聘用的劳动合同职工以及大量农民工，所以劳动争议所涉及的社会关系极为复杂，产生的矛盾呈多元化，尤其在北京将召开奥运会的关键时期，在劳动合同法实施的第一年，与劳动保障相关的行政机关和司法机构都应当提前作好预防和应对的准备。针对当前社会上对劳动合同法的宣传、解读不一致、片面制造恐慌气氛、多数用人单位特别是中、小型企业未引起足够重视的局面，我们建议政府及劳动行政管理部门应对全社会的用人单位进行逐级预警，开展大规模、全面统一的培训工作，下发规章制度、劳动合同范本，告之正当的制定劳动纪律程序、解除终止劳动合同的方式，使用人单位自知自觉地遵守劳动合同法，形成良性有序的管理模式，真正实现劳动合同法规范、和谐劳动关系的立法目的，避免由于企业不了解法律、片面理解法律而付出巨大代价，从而避免付出不必要的社会成本，避免引发不良的社会动荡。
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