近年来，我庭受理的劳动争议案件数量呈上升趋势，说明劳动者及用人单位的维权意识都在不断增强，随着《劳动合同法》的实施，国家对于劳动者的保护力度逐渐加大，劳动者的法律意识进一步强化，在合法权益被侵害后，会更多地诉诸法律手段。

    我庭2008年截至5月20日共受理案件1212件，其中劳动争议纠纷上诉案件474件，占全部二审案件数的39.1%。最新一批上诉来的劳动争议纠纷上诉案件显示，一审判决做出的时间为2008年3月，距离《劳动合同法》的实施已经2月有余，但是，这些劳动争议纠纷案件中，目前尚没有一起适用《劳动合同法》。究其原因，劳资双方发生争议后如协商不成，首先要经过劳动仲裁程序，对劳动仲裁结果不服的可以向人民法院提起诉讼，一审法院民事案件审理期限为半年，如当事人不服一审判决又提起上诉的，才会由中级人民法院进行审理，以上程序需要不短的一段时间，而《劳动合同法》自2008年1月1日起实施，所以目前我庭审理的案件中还没有适用《劳动合同法》的先例。但是，这并不影响我们人民法院对劳资双方的保护和维权意识以及合法、公正的审理此类案件。

    劳动争议纠纷案件具有数量大、集团化的特点，某些集团诉讼案件中劳动者一方可多达数百人。此类案件关系人民群众的切身利益，涉及面广，社会影响较大，关系社会稳定大局。人民法院作为审判机关，不仅注重对劳动者的维权，也兼顾保护用人单位的合法权益，历来注重对劳资双方当事人公平、平等的保护。不过，目前劳资双方名义上平等，但实际上劳动者仍处于较弱势地位。《劳动合同法》的立法目的就是为了保护劳动者的合法权益，明确劳动合同当事人的权利义务，完善劳动合同制度，构建和发展和谐稳定的劳动关系。我们相信《劳动合同法》的规定能够更好的在劳资双方之间找到利益平衡点。

    《劳动合同法》出台后，我庭组织干警进行了认真学习。及时将《劳动合同法》条文发给每位干警，并召开全庭会议进行系统的学习，一旦需要，可以很好的予以适用，绝不会影响法院办案质量。而且在我部门审判执法的过程中，历年办理大量的劳动争议案件使我们积累了丰富的经验，新出台的《劳动合同法》的有些规定在以往审理案件中就已适用过。比如，旧的《劳动法》只规定了女职工在孕期、产期、哺乳期（简称“三期”）劳动合同期满的，用人单位不得解除劳动合同，没有规定用人单位是否可以终止劳动合同。而《劳动合同法》则规定女职工在“三期”劳动合同期满的，用人单位不得解除劳动合同，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止，即此时也不能终止劳动合同。

    我庭前段时间就审结了一起女职工怀孕期间被终止劳动合同而引发的劳动争议案件。简要案情如下：1995年禹某与某集团股份有限公司签订了一份为期五年的劳动合同。后来公司停产，安排禹某在家待岗。2000年11月30日，禹某怀孕待产期间，双方签订的劳动合同到期，公司下发了关于终止禹某劳动合同的决定，但该决定未送达给禹某。后来禹某听说公司要破产，去了解情况，得知自己已被终止了劳动合同，未被列入破产安置职工名册。禹某认为公司终止与其之间劳动合同的行为违法，向郑州市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委以超过了仲裁申诉时效为由不予受理。禹某不服，诉至法院。公司则辩称，《劳动法》只规定了女职工在孕期劳动合同届满的，单位不得解除劳动合同，但公司按照双方自愿约定的合同到期日终止劳动合同并不违法。人民法院一、二审经审理均认为，虽然我国《劳动法》只规定：女职工在“三期”的，用人单位不得依照本法第二十六、第二十七条的规定解除劳动合同，但同时，劳动部《关于＜劳动法＞若干条文的说明》第29条也规定，女职工在“三期”的情形下劳动合同到期的，应延续劳动合同到“三期”届满为止。禹某与某集团股份有限公司签订的劳动合同期满时，禹某正处在孕期，公司负有通知禹某续签劳动合同的义务，但公司作出关于终止禹某劳动合同的决定，违反了劳动法相关规定，应属无效。这起案件虽未引用《劳动合同法》作出判决，但却按照该法的精神有力维护了劳动者的合法权益。

    从我庭受理的劳动争议案件可以看出，劳动争议案件的焦点集中于因养老、医疗、工伤等社会保险发生的争议，确认劳动关系争议，除名、辞退发生的争议，索要生活费、加班费等劳动报酬争议。

    首先，目前存在最大量、最常见的劳动争议纠纷是用人单位不给劳动者建立社会保险或欠缴社会保险费，劳动者要求用人单位建立社会保险或缴纳欠缴的社会保险费。对此，各界对人民法院是否应予受理存在争议。根据最高法院的相关精神，现在我院基本按以下原则处理：用人单位没有依法给劳动者建立社会保险账户、缴纳社会保险费，损害劳动者权益的，属于劳动争议，人民法院予以支持，用人单位应当根据相关法律、政策的规定为上诉人办理社会保险，缴纳单位应缴纳的保险金，具体金额由社会保险经办机构依法核定；用人单位已经给劳动者建立社会保险账户，只是没有按时足额缴纳社会保险费的，应当由相关行政主管部依照行政强制征缴的程序办理，不属于人民法院民事受案的范围，法院不予受理。在刚才举出的案例中，禹某也要求公司为其补缴劳动保险统筹，但人民法院认为根据当前劳动争议案件的处理原则和精神，公司已为禹某建立了养老保险金帐户，没有按时足额缴费，应向行政主管部门申请解决，禹某的该项请求，不属于人民法院民事案件的受理范围，不予支持。

    其次，一些用人单位随意辞退、除名劳动者、解除或终止劳动合同，而且通常不向劳动者送达书面决定，劳动者要求确认双方存在劳动关系的纠纷也大量存在。与《劳动法》相比，《劳动合同法》第四十条、四十二条、四十四条更加详细的规定了用人单位解除或终止劳动合同的情形，还增加规定了用人单位违法未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位不得扣押劳动者档案或者其他物品，更好的保护了劳动者。

    此外，一些用人单位只与劳动者进行口头约定而不签订书面劳动合同，这对劳动者非常不利，一旦有损害发生，不诚信的用人单位就可能否认劳动关系的存在。有些用人单位法制观念淡薄，用工行为不规范。我国劳动力市场就业情况严峻，劳动者处于弱势地位，为找到或保住工作一再忍让。《劳动合同法》明确规定了建立劳动关系应当订立书面劳动合同。为了保障该条的贯彻落实，又规定了用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。如果一年之后仍然不和劳动者订立劳动合同的，就视为用人单位与劳动者订立了无固定期限的劳动合同。劳动合同法的上述规定曾引起广泛讨论，从已有外地法院受理的“不签订劳动合同、索赔双倍工资”案看，《劳动合同法》实施后索要两倍工资的案件将会大量出现。

    责编/小黄