[法官简介]

     赵磊，女，汉族，硕士研究生，1975年4月19日出生，2001年到郑州市中级人民法院工作，现任郑州市中级人民法院民三庭助理审判员。该同志任职期间荣立三等功一次，多次被评为“优秀共产党员”和“先进工作者”。

[案情]

    97年，刘刚从某工程大学毕业,经过很多努力，才到一家电子公司上了班。这家公司的主要业务就是销售打印机、复印机，同时负责售后维修。一段时间后，电子公司觉得刘刚很勤奋，很有潜质，是个业务骨干的苗子，于是就由公司出钱，让刘刚到一个培训中心继续深造，专门学习修理、调试打印机、复印机。刘刚学成回到公司后，很快被作为公司的业务骨干，提拔为业务经理。刘刚受到公司重用，工作劲头更大了。刘刚很快和公司的许多客户建立的密切的关系，公司业务量也越做越大。转眼到了2000年，刘刚突然向公司提出辞职，原因是他想到亲戚开的房地产公司去发展。电子公司认为：刘刚已经掌握了公司的经营信息，如果他离职后仍然从事相同的职业，就有可能对公司日后在市场上的竞争带来不利，于是要求与刘刚签订一份《离职协议》。双方在协议中约定：刘刚离职以后的6年之内，不得从事与电子公司经营范围相同或者相关的职业，否则刘刚就要向电子公司支付5万元的违约金。就这样，刘刚辞职到亲戚开的房地产公司去工作了。可是没过多久，房地产公司由于经营不善倒闭了，刘刚又成为失业人员。由于很难找工作，刘刚又没有其他技能，2004年，他与应聘到另一家名字叫“环宇”的公司，依然从事销售打印机、复印机和售后维修工作。后来，刘刚原先所在的那家电子公司知道后，认为刘刚违约在先，便要求刘刚向他们支付5万元的违约金。刘刚觉得很委曲，他辩解说：我没有其他特长，如果不到环宇公司工作，我就会面临失业，生存都很困难的。当初和电子公司签订的那份《离职协议》，限制了他的择业自由，是不公平的，因此不愿支付违约金。

[问题]

    1、电子公司能不能限制刘刚离开公司后从事与原公司相同或相关的职业呢？为什么？

    2、刘刚应不应该向电子公司支付5万元的违约金呢？为什么？

[评析]

    1、电子公司与刘刚签订的《离职协议》在性质上属于离职竞业禁止合同。离职竞业禁止合同是指企业与其员工约定，员工在离开该企业的一定时间内，不得从事与原企业相同或者相关的职业，如到与原企业有竞争关系的企业就职，或者自办与原企业有竞争关系的企业。由于员工在离职以后往往选择与其以前形成的业务特长相同或者相关的业务，而其对原企业的经营信息或技术情况了如指掌，如果员工跳槽后从事这些职业，可能会成为原企业强劲的竞争对手，而且因自身的“便利”和业务的需要，往往会使用原企业的商业秘密。为防止出现这种局面，企业可以采取与职工订立离职竞业禁止合同的方式，保护其竞争利益和商业秘密。刘刚在电子公司任职期间，掌握了电子公司的经营信息，既使这些信息不构成商业秘密，也会给电子公司在市场竞争中带来一定的竞争优势。因此电子公司为保护其竞争利益，可以通过签订离职竞业禁止合同来限制刘刚离开公司后从事与原公司相同或相关的职业。

    2、刘刚是否应支付5万元的违约金，要看双方之间的约定是否合法、合理。合法是指合同约定不得违反法律的具体要求，合理是指双方约定的内容对于离职员工和企业，应该公平合理。由于员工有就业的权利和择业的自由，这是劳动者最基本的自由和权利，而竞业禁止合同所限制的，正是劳动者的基本权利，因此法院在判定竞业禁止合同是否有效时，往往采取非常严格的态度。通常对合同进行以下几个方面的审查：

    第一，是否存在保护利益，即企业限制员工择业能否给其带来实际利益。保护商业秘密往往是企业签订竞业禁止合同的主要目的，但不是唯一目的，有时企业为避免离职员工因熟知企业的经营情况，在短期内成为企业的竞争对手，削弱企业的竞争优势，也可以与员工签订离职竞业禁止合同。

    第二，合同的主体是否适格。签订竞业禁止合同的对象往往不是企业的全体员工，而是能够接触到企业商业秘密或其他经营信息、技术信息的高管人员、技术人员、市场销售人员、财会人员和秘书人员。企业的临时工、普通工人一般不应限制，因为他们一般不接触企业的重要技术、经营信息，且这些人员所掌握的知识技能科技程度不高，离职后在就业市场上的地位很弱，对其进行限制有违公平原则。

    第三，时间限制是否合理。由于离职员工所掌握的信息不可能为企业带来终生的竞争优势，而员工赖以生存的技能如果不能长期使用，会对其生存造成不便。因此出于保护劳动者合法权益的目的，竞业限制合同必须规定期限。我国劳动部、国家科委的有关规定将期限规定为最长不超过3年。超过合理期限的，该竞业禁止合同自行终止，员工不再受合同约束。

    第四，地域的限制是否合理。企业一般只在有限地域内，存在竞争优势和一定的经济利益。如果离职职工在这一地域范围之外，从事某些经营或者就业，因与原企业不存在竞争关系，企业不应该限制。

    第五，是否给予补偿费。由于离职竞业禁止合同限制了员工的择业自由，员工是以付出经济牺牲为代价的，而这种牺牲恰恰给限制其竞业的企业带来了竞争上的利益，因此让企业支付补偿费是公平合理的。目前我国地方法规、部门规章，有将补偿费作为合同必备条款的倾向。比如深圳经济特区条例规定，竞业禁止合同约定的补偿费按年计算不得少于该员工离开个业前最后一个年度从该企业获得的报酬总额的2/3，珠海经济特区条例规定年补偿费不得低于该员工离职前一年从该企业获得的年报酬的1/2。不支付或无正当理由拖欠补偿费的，竞业禁止合同自行终止。

    通过上述几个方面的分析可以看出，电子公司与刘刚签订的《离职协议》并不合理。首先，双方没有约定电子公司向刘刚支付补偿费。刘刚离职后不能从事对其最有利的职业，其牺牲了一定的经济利益，而电子公司没有在经济上给予补偿，这对于刘刚是不公平的，因此该《离职协议》应当自行终止。其次，既使电子公司支付了补偿费，由于双方约定的竞业禁止期限为6年，超过了国家的相关规定，因此刘刚在协议签订3年之后，该协议自行终止，刘刚不再受协议的约束。综上所述，刘刚不应支付5万元违约金。

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