内容摘要：事实劳动关系的存在是我国现行劳动法律制度下的特有现象，是我国《劳动法》确认并保护的特殊劳动关系。本文从事实劳动关系的含义、产生原因、效力等几个方面进行了阐述，并提出了几点粗浅看法。
关键词：事实劳动关系 劳动合同 效力
随着我国《劳动法》的颁布和全面实施，人们的劳动法制观念日渐增强，在规范企业和劳动者行为、保护当事人合法的劳动权益方面取得了显著的成效。越来越多的劳动关系当事人看到法律是维护自身合法利益的武器。但是由于当事人对劳动关系的一些不正确的认识和实践中一些用人单位不规范的做法，部分劳动者与用人单位在建立劳动关系过程中没有签订书面劳动合同，使劳动关系“有其实无其名”，从而产生了一种事实劳动关系，并且事实劳动关系在现实中不在少数。可是劳动立法在这个问题上规定却不够明确和充分，给法院处理这类案件带来不便，也给劳动纠纷的迅速解决带来了困难，不仅劳动关系双方当事人的合法利益会受到侵害，而且影响双方的生活和工作，波及社会秩序的安定和公正理念。
一、事实劳动关系的含义
对于什么是事实劳动关系，有几种不同的意见。其一，认为事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间无劳动合同又存在着劳动关系的一种状态；其二，说事实劳动关系是在劳动法调整范围内但不符合法定模式的劳动关系；其三，主张事实劳动关系是指双方当事人未按法定要求签订劳动合同，但双方都承认劳动关系存在，并相互享有权利和履行义务。虽然各家表述不一，但是大同小异，因为至少他们都强调了两点：第一，存在劳动关系；第二，无法定形式。
众所周知,由于我国劳动法明确规定用人单位与劳动者之间确立劳动关系,应当签订劳动合同,因而,围绕事实劳动关系的内涵、性质、效力等问题,学术界多有讨论,认识不尽相同。一种观点认为,用人单位与劳动者即使形成事实劳动关系,但是由于未按法律规定签订劳动合同,根据《劳动法》第十八条的规定,属于形式不合法,因而,应归于无效。另一种观点认为,应该实际地对待事实劳动关系的形式与效力的关系,提出合同形式与效力处理规则有:一是未采用书面形式的劳动合同已履行完毕,当事人之间没有纷争,法律对此口头形式的劳动合同应予认可;二是没有采取书面形式的劳动合同在履行过程中发生纷争,应该允许劳动者和用人单位对劳动合同内容提供证据证明,如果证明不了,劳动合同无效,已履行的部分按事实劳动关系对待。还有的学者对事实劳动关系概念的内涵和性质提出质疑,认为口头劳动协议实质上是合同关系,而非事实关系。事实劳动关系与劳动法律关系相对,是一种违法的劳动关系。这种违法的劳动关系形成的原因是指非经当事人协商一致,用人单位直接以身体强制的手段或以将要实行暴力相要挟,或采用拘留、禁闭等其他强制手段,强迫劳动者为其提供劳动。,
综上所述，笔者认为，所谓事实劳动关系，是指境内的企业、个体经济组织与劳动者之间,未按法律的规定签订书面劳动合同,双方达成口头协议,从而在事实上形成劳动者向用人单位提供劳动,用人单位按约定支付劳动报酬的劳动用工关系。这个定义所包含的基本要素是:(一)事实劳动关系的主体是中国境内的企业、个体经济组织与劳动者。其他主体间形成的事实劳动关系依照劳动法执行。(二)事实劳动关系的内容是用人单位与劳动者之间存在的劳动法上的劳动关系。即劳动者事实上已成为用人单位的成员,在劳动关系的性质上具有平等性和隶属性,提供的劳动报酬具有按劳分配性质。这种事实劳动关系与民事雇佣关系有很大区别,而民事雇佣关系不受我国《劳动法》的调整。(三)事实劳动关系的表现形式或缔结形式是口头协议。尽管此口头协议瑕疵较多,但双方基本上是建立在平等自愿基础上的。对用人单位所采取的暴力强制手段以及诸如拘留、禁闭等强迫劳动者劳动所形成的非法劳动关系不属本事实劳动关系的范畴。目前,事实劳动关系主要表现为以下几种形式:一是自始未订立书面合同;二是劳动合同期满后未及时续订合同,但劳动关系仍在延续;三是劳动者下岗后,保留原有劳动关系而与第三方达成口头协议,形成事实劳动关系;四是其他原因形成的事实劳动关系。
二、产生原因
１、用工不订立劳动合同，是形成事实劳动关系的根本原因用人单位与劳动者虽然存在劳动关系，但缺少劳动合同的必要形式，自然成为了事实劳动关系。 用人单位用工不签订劳动合同又主要受利益驱动支配。用人单位为了自己的利益用工不签订劳动合同，既逃避法规规定的社会保险费用的支付，又推卸对发生问题的责任，还可以不按规定支付劳动者的工资报酬。因此，用工中能不签订劳动合同就不签订，或签订的劳动合同不规范。而劳动者这个方面，由于现阶段劳动力过剩和就业岗位严重不足的矛盾突出，求职难，一些劳动者只满足有工作有收入，而放弃了自己应该享有的权利；也有部分劳动者不清楚该享受的权利，他们不得不迎合用人单位不签订劳动合同的违法行为，从而形成事实劳动关系。
２、现行劳动保障法规依据不充分，是形成事实劳动关系及其纠纷的客观原因。
目前为止，对事实劳动关系发生的纠纷及处理，仅《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见的通知》（劳动部发［0223］2号）文中有规定，其中“故意拖延不订立劳动合同”的提法，在操作中界定难度大。现行法规对事实劳动关系引发较多的工伤处理都没有明确的规定，虽然有的劳动保障业务宣传资料在工伤保险政策解答中明确了事实劳动关系引发的工伤纠纷按工伤法规处理，但法院裁决时又不认可。劳动保障法规依据不充分，增加了劳动保障行政执法难度，事实劳动关系及纠纷和申请裁决的案件增多。
３、劳动保障行政执法力度不够，是形成事实劳动关系的重要原因除现行劳动保障法规不充分导致执法难外，劳动保障监察执法受人员编制、经费、工具的限制则是执法力度不够的重要因素之一。用人单位享有自主用工权，劳动保障监察执法机构对一些用人单位用工不备案、不签订劳动合同的监察执法力不从心。
４、思想观念不适应变革后的形势。我国对旧的劳动用工制度进行改革，实行全员劳动合同制时间还不算太长，各项法律制度还不是很健全，要全面实行并完善劳动合同制度，实现劳动关系法制化，必须经过一个过程。一些企业，特别是个体、私营企业，劳动用工管理很不规范，劳动者何时来、何时走、劳动报酬多少都是老板说了算，劳动者觉得合算就干，不合算就走人。无论是用人单位还是劳动者都还没有从以前临时工的观念中解脱出来。
５、劳动力供需不平衡。随着经济体制改革的深入，大批工人下岗、农民进城，出现了劳动力供大于求的局面，多数用人单位充分利用这种优势不与劳动者签订劳动合同，以此为自己保留更大的随意侵害劳动者权益的自由空间。在这种情况下，劳动者很少有选择的主动权，很难理直气壮地要求用人单位签订书面劳动合同，以明确双方的权利义务关系。
６、规避法律以谋求单方更大的经济利益。某些用人单位为降低成本而频繁招工，又不与劳动者签订劳动合同，不给劳动者落实法定的社会保险，不提供必要的安全防护措施和劳动条件，不及时支付劳动报酬，并以为不签合同就不用负违反合同的责任，甚至利用法律规定的试用期盘剥工人。而有些社会紧缺的技术人员也认为不签劳动合同，一方面可以随时要求更优厚的待遇，或随意跳槽不用承担违反合同的责任。而在未解除与原单位的劳动关系的情况下，又与其他用人单位形成新的劳动关系，给原用人单位造成巨大的损失。
７、法律知识欠缺。基于中国的历史传统，人们的法律观念都不是很强，这些年我国在立法上取得了很大成就，但有很多法律知识都没能被人们所了解和掌握。对于劳动法律知识，人们掌握的更少，以至于对于劳动合同不知如何签、签什么、有什么用、怎么用、和谁签，即使形式上签订了劳动合同，也可能因为违反法律规定而无效或部分无效。
三、事实劳动关系的效力
一是事实劳动关系无效论。即“劳动合同是劳动者和用人单位建立劳动关系的法律依据,按照劳动法第16条和第19条的规定,书面劳动合同才是双方当事人建立劳动关系的唯一合法形式。由此,我国劳动法不承认口头劳动合同的法律效力,因此,事实劳动合同从法律上看是一种无效劳动合同关系。”这一观点是难以成立的。首先,在合同法上,合同如果是无效的,便永久无效,不可能变为有效。但在事实劳动关系中,如果双方补签合同,这种合同因具有书面形式而有效。为什么无效合同又变成了有效合同?其次,合同既然无效,自然对双方当事人不再有拘束力,用人单位就可随时解除合同,且不支付经济补偿金,这是否公平?第三,合同法对无效合同的处理主要是相互返还原则,但因劳动者付出的劳动无法返还,用人单位仍应支付工资,然而工资的高低如何确定?如果依事实合同来确定工资,而事实合同是无效的;如果按照当地的法定最低工资来确定,则不能关照劳动者的利益。这种观点实际上否定了劳动者在事实劳动关系中的法律地位,不利于保护劳动者的合法权益。
二是事实劳动关系保护论。即事实劳动关系受法律保护。《劳动合同与劳动争议》一书中写道:“当前,企业有一种误解,认为无劳动合同的劳动关系当事人双方的权利义务不受法律保护。这种观点把劳动合同的作用绝对化,因而是片面的。劳动关系不仅受劳动合同调整,更主要的是受劳动法规的调整。而我国现行劳动法规,对虽无劳动合同,但事实上又存在的劳动关系也是加以保护的。”劳动法专家董保华认为,“将存在瑕疵的事实劳动关系认定为无效,最终受损者往往是劳动者。我国关于无效劳动合同的规定,使事实劳动关系的保护力度有所削弱,并不符合保护劳动者的立法宗旨。”这种 “保护论”的观点体现了劳动法倾斜立法,维护劳动者权益的精神,但如何保护,却没有给出答案。
本文认为，事实劳动关系是有效的劳动关系。
第一,须用关注弱者的眼光来看待事实劳动关系。在劳资关系中,劳动者居于弱者地位,需要得到法律的倾斜保护,这一特征在当今更为突出。目前我国劳动力供大于求是客观现实,大量农村剩余劳动力涌向城市,而城市职工下岗现象不断增加。据国家统计局的资料,1998年年底,从农村流入城镇的人口是8000多万。[5]劳动和社会保障部公布的数据(西藏未作统计),1998年底,全国企业下岗职工892 1万人;1999年底,全国企业实有下岗职工937万人,比上年底增加60万人。尽管有最低生活保障,但因保障水平有限,下岗职工隐性就业较为普遍。他们与农民进城打工有一点相同,那就是大多没有签订书面合同。形成这种局面的原因主要是:劳动者就业难。雇主可以轻易地招到员工,而劳动者找一份工作实属不易,找到工作后又担心被解雇。在这种势力对比下,如果资方不主动提出签订书面合同,劳动者只能顺从。因此,我们在处理事实劳动关系时,应该正视劳动者的弱者地位,使他们得到必要保护。
第二,合同形式是一个证据问题而非效力问题。书面合同较之口头合同的优点在于,书面合同有文字记载,在当事人对合同是否成立及其有关内容发生争议时,便于举证证明。因此,法律要求某些合同应采书面形式的目的,就在于使当事人订立的重要合同取得有力的书面证据,以预防纠纷的发生。在发生纠纷时,也便于法院查证,依法进行处理。由这一立法目的所决定,对法律规定应当采用书面形式的合同,如果当事人没有采用书面形式,只要当事人对合同的成立及内容没有争议,没有采用书面形式的事实,就既不应当影响合同的成立及相关内容的确定,也不应当影响合同的效力。按照法律规定应当采用书面形式的合同,当事人没有采用书面形式,但又已经履行主要义务,如果这种情况一概认定合同无效,则有损当事人的权益。我国民法学界在合同法出台之前围绕合同形式所展开的争论,可直接适用于劳动合同。在这条理由的支持下,有的地方立法已不再过分强调劳动全同形式。
第三,劳动合同形式与劳动法的公法性质无关。如果以劳动法的公法性质来强调劳动合同的书面形式,那也是很勉强的。劳动法属于社会法,兼有公法规范和私法规范。劳动关系自主化、合同化是私法性质的主要体现,劳动基准方面的强行规范则是公法性质的集中展现。就整体而言,合同化是第一位的,公法规范对合同关系的渗透程度必须以维护合同双方真实意思表示的法律效力为前提,只有当这种合意行为可能损害双方利益关系的均衡格局或危及国家利益、社会公共利益时,法律才通过预设劳动基准方面的强行规范进行干预。并且“公法规范干预的目的仍是为了确保劳动合同或集体合同双方当事人在利益关系上的实质平等,同时,这种干预的结果也不能使劳动合同关系演变为翻版的劳动行政关系。”在我国建设市场经济体制的今天,劳动法的变迁呈现“公法私法化”的倾向,对于不关国家利益和社会公益的劳动合同形式,应按意思自治原则处置。
综上所述,事实劳动关系是在我国特有的法律背景下出现的一个过渡性概念,其涵盖范围和法律后果应该予以进一步明确。从长远看,要彻底消除事实劳动关系在认定和后果处理问题上的复杂性,消除与无效劳动合同之间的尴尬关系,消除这一特别劳动关系对我国劳动合同制度正常运行的干扰,只能从劳动法的自身入手予以改变。即:或者改劳动合同的要式主义为不要式主义,使劳动合同的订立不仅可以是书面形式,还可以是口头的或是以行为证明劳动关系的存在;或者是在严格的要式主义原则下,将缺乏书面劳动合同形成的劳动关系明确为无效劳动合同关系,取消对事实劳动关系的特别保护,将劳动关系简单明了化。但后者在劳动力市场为买方市场的情况下,不利于对劳动者利益的维护,事实上不宜采用。应该说,从世界其他国家来看,大多数都是承认口头劳动合同的效力的。我国当初在制定劳动法的时候对口头合同的效力之所以加以排除,主要是为了使劳动者和用人单位能够慎重对待劳动合同的订立,同时也使双方的权利和义务更加明确,避免引起纠纷。
因此,要从根本上理顺劳动关系,只能等时机成熟,将我国劳动合同的订立从要式主义过渡到不要式主义,使劳动合同的订立形式不再成为建立劳动关系的法定条件,事实劳动关系这一概念也就不复存在。如此,才能增强我国劳动法律制度在内容上的统一性和明确性,并更好地体现劳动法作为社会法的特点。
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