[摘要]本文从劳动者对劳动合同的单方解除问题谈起,运用一般合同法的理论区分了合同解除与违约行为的不同,并在此基础上指出劳动者解除劳动合同是权利的行使而非违约,劳动合同中以违约责任来限制劳动者解除劳动合同的条款应视为违反法律的规定而无效，最后并对劳动者解除劳动合同给用人单位造成的损失赔偿问题提出一点浅陋的立法建议。
[关键词]劳动者；劳动合同；解除
《中华人民共和国劳动法》第３１条规定“劳动者解除劳动合同，应当提前３０日以书面形式通知用人单位。”对此，在理论和实践上如何理解和使用存在较大分歧。有人认为，这仅仅是对劳动者解除劳动合同的程序上的规定[1]，是解除劳动合同时应履行的程序义务，因此是对劳动者权利的一种限制；有人认为，该条赋予了劳动者解除劳动合同的权利，该权利的行使可以导致劳动合同终止，但劳动者应当向用人单位承担单方解除劳动合同的违约责任，支付提前解除劳动合同期间的违约金；还有人认为，该条规定赋予了劳动者辞职的权利，劳动者行使起来无须承担违约责任，但如果因此给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任[2] 。
一、问题的提出
随着我国社会主义市场经济的不断发展和就业体制改革的进一步深化,以劳动合同来确立劳动者与用人单位之间的劳动关系已越来越普通,而由此带来的有关劳动合同的纠纷也日渐增多。在实践中,有一些劳动者和用人单位在签订定期劳动合同时,约定如果劳动者在期限届满前解除劳动合同则必须承担合同中所约定的违约责任(通常是违约金),在司法审判实践中,很多法院对这种约定也给予肯定,认为这是双方合意的结果,劳动者提前解除劳动合同视为违约而承担合同中约定的违约责任。但是,劳动者解除劳动合同是否属于违约行为吗?是否要按照约定承担违约责任?笔者对此不无疑问,下面将对此作一较为具体的分析。
劳动合同的解除,是劳动合同管理和运作中最重要的内容之一。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。目前，劳动合同方面发生的大量争议大多是由于劳动合同解除而引起的。有的企业片面强调其用人的“自主权”，随意解除劳动合同，损害了劳动者的合法权益；同时，一些劳动者误解“择业自由”，滥用辞职权，也影响了企业的正常生产，不利劳动关系的稳定。因此，了解并切实执行有关劳动合同单方解除上的法律规定和制度，有助于理顺劳动关系，规范劳动合同管理，维护劳资双方的正当权益。《中华人民共和国共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）对劳动合同的单方解除在立法上给予了高度重视。
二、权利的行使而非违约
从一般合同法的理论看,“合同解除是指在合同有效成立后,当解除的条件具备时,因当事人一方或双方的意思表示,使合同关系自始或仅向将来消灭的行为,也是一种法律制度。”[3]可见,合同解除的结果是使合同双方的权利义务关系归于消灭。它是终结双方合同权利义务的一种方法,合同一经解除,双方的合同权利义务即行终止(我国《合同法》便是以合同解除作为合同权利义务终止的一种情形。参见《合同法》第九十一条)。由于合同的解除而受到损害的,可以要求损害赔偿,但这种损害赔偿显然不同于违约责任。因为合同的解除是在符合法律规定的情况下,解除条件具备时,由拥有解除权的人(或双方协议)按照法定程序行使解除权的结果。行使解除权明显不是一种违约行为,此时双方之间已不存在合同关系,因此自然不存在违约责任问题,这时的损害赔偿只不过是当事人在合同权利义务关系终止后的一种利益平衡。而违约行为是对合同的违反,是债务的不履行,是合同关系的一种不正常的展开[4]。当事人之间的合同权利义务仍然存在,非违约方仍可以要求违约方履行合同义务。违约行为为法律所否定,并课以一种强制责任———违约责任。违约责任本质上是合同债务的一种代替,是债务的强制履行,可视为原合同权利义务的延续,可见,合同解除和违约行为是两个不同的概念,合同解除所承担的也不是违约责任。
我国《劳动法》上规定的劳动合同解除有协议解除和单方解除[5],其中协议解除和用人单位的单方解除本文不予以讨论,本文主要讨论劳动者单方解除的情况。关于劳动者单方解除劳动合同,《劳动法》第三十一条、三十二条分别作了这样的规定:“劳动者解除劳动合同,应当提前三十日以书面形式通知用人单位”;“有下列情况之一的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同,(一)在试用期内的(二)用人单位以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的”。从这两条规定中我们可以看出,《劳动法》给予劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同的,法律上没作任何限制。可以这样认为,只要劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,就可以解除劳动合同而不管合同中作任何约定,这是法律赋予劳动者的一项不可剥夺的权利。而且,“解除权在性质上属于形成权,因而,一方当事人行使解除权时只要这一方作出意思表示,不需要对方当事人的同意”[6],只要劳动者作出解除的意思表示并符合法定程序时,便发生解除的效力,无需用人单位同意。
法律之所以赋予劳动者在解除劳动合同中这么大的权利,乃是基于劳动者处于弱者的地位而给予的一种必要的保护。在市场经济中,劳动关系双方当事人之间,劳动者一般处于相对弱者的地位,且用人单位所支配和使用的劳动力是劳动者生命力的主要内容,承载着劳动者的生命权[7],因此劳动法总体上倾向于保护劳动者的,保护劳动者的合法权益是各国劳动法所奉行的主旨,法律赋予劳动者较大的解除权是理所当然的,而且,从经济学的角度看,劳动者拥有解除权,也能使劳动力得到更好的配置,劳动力的流动会更符合市场经济的要求。
那么,劳动合同当事人双方可否通过约定来限制、排除劳动者解除权的行使呢?对此有的认为,对于没有期限的劳动合同,应该是不允许的,但对于定期合同,如果双方都愿意作出此约定,则应承认其效力,因为对于定期合同来说,期限是双方的一种期待和约束,且期限也是能为劳动者所能预期到的。因此,为了维护劳动合同的稳定性,不妨承认劳动合同中的此种约定,特别是在知识经济条件下,劳动者解除劳动合同有时会使用人单位在一段时间内找不到合适的人才而陷入困境。这时在劳动合同中作出限制解除的约定更有必要[8]。这种看法虽然不无道理,但笔者认为还是值得商榷的。或许,在知识经济条件下,由于知识在一个企业中的重要性丝毫不亚于资本,因此知识的拥有者具有了与资本的拥有者抗衡的实力,对他们的保护应坚持的是公平原则,而不能偏袒哪一方。但是,在我国现阶段漫谈知识经济没有坚实的基础,在我国,绝大部分的劳动者仍没有与用人单位相抗衡的实力,用人单位仍处于强者的地位。而且集体谈判在我国也不太完善,劳动者在与用人单位签订劳动合同时并没有多少的选择余地,赋予劳动者解除权使其免受用人单位的过分束缚仍有一定的意义。如果允许当事人在劳动合同中以约定排除,则经济实力强大的用人单位往往会利用其优势地位而要求与劳动者作出此种约定,从而剥夺劳动者的解除权,也使法律保护劳动者的目的落空。因此,本文认为,《劳动法》第三十一条、三十二条关于解除权的规定是一种强行性的规定,当事人不得以合同约定排除,即使劳动者在劳动合同中放弃了这种权利也不妨碍其以后对此项权利的行使。当事人在劳动合同中约定提前解除劳动合同必须承担违约责任的条款应视为违反法律的规定而无效。至于说不允许当事人双方在劳动合同中排除劳动者的解除权会导致双方期待的落空,造成合同的不稳定。这可以通过劳动合同解除后赔偿责任的承担来加以约束。
三、责任的承担
劳动者依法解除劳动合同不承担违约责任,并不意味着不用承担其它责任,按照我国学者的一般看法,劳动者必须承担以下义务和责任:1、结束并移交事务2、继续保守商业秘密3、赔偿损失[9]。并且学者大多认为赔偿损失必须是劳动者对劳动合同的解除有过错。对于前面两点,笔者没什么异议,但对赔偿损失是否一定要以劳动者有过错为要件则值得商榷。
在一般合同法上,要求有过错的一方必须承担解除合同后给对方造成的损失的赔偿责任。在劳动法上,用人单位按照《劳动法》第二十五条解除劳动合同时,以过错作为劳动者承担赔偿责任或许也不无道理,但对于劳动者单方行使解除权解除劳动合同则很难适用一般合同法上的这个原则,因为从《劳动法》关于劳动者解除劳动合同的规定看,它只要求其提前三十日书面通知用人单位即可,并不过问劳动者与用人单位的过错,而劳动者按法定程序解除劳动合同不一定就不会给用人单位造成损失。例如,有些劳动者接受用人单位的培训后不久即提前三十日通知用人单位解除合同。在这个过程中,很难说劳动者有什么过错(其实也没有必要追究是否有过错),如果坚持以劳动者的过错为赔偿损失的要件,则用人单位为此支付的巨额培训费很难获得赔偿。因此,笔者认为,尽管劳动法以维护劳动者的合法权益为主旨,但也不能忽视用人单位的利益,从公平的角度出发,即使劳动者依法定条件解除劳动合同,如果给用人单位造成损失,则不管其有没过错都要承担赔偿责任,避免劳动者随意解除劳动合同。这种责任应该是一种公平责任,不以过错为要件。但遗憾的是,我国《劳动法》第一百零二条只规定“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项,对用人单位造成经济损失的,应当依法承担赔偿责任。”从严格的意义上讲,违反法定条件解除劳动合同已不是劳动合同的解除而属于违约行为,由此应承担的是违约责任。因此,建议在将来修改《劳动法》时,增加有关劳动者解除劳动合同对用人单位造成损失时的赔偿责任规定,该项责任的承担不以过错为要件(过错可作赔偿额的一个考虑因素),且限于直接损失。考虑到劳动者在经济上的弱者地位,可对赔偿的额度、范围做出合理的限制。
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