当前，人民法院开展绩效考核工作已有数年，取得了较为成功的经验，成效十分明显。但在基层司法实践中，绩效考核工作依然存在着四大误区，亟待引起重视和完善。

    误区之一：绩效考核是“比数字”。各地法院的绩效考核指标并不一致，但往往都以结案数作为唯一的或者主要的衡量标准，强调高结案率、高调解率的重要性，导致了各地法院过分追求结案数和调解数，忽略了办案效果和办案效率，忽视了审判质量和执行的实际到位率。

    误区之二：绩效考核是“比造假”。绩效考核以排名先后作为评分依据。排名靠前的单位得最高分，然后依次递减一分，第一名和最后一名积分相差几倍甚至十余倍。为了不至于排名垫底，一些基层法院主动造假或者被动造假，虚报结案率和考核数据。

    误区之三：绩效考核是“比关系”。绩效考核由上级法院主持进行，一般由上级法院各职能部门考核下级法院对口部门。一些基层法院为寻求较好的排名，各部门纷纷出动，调到一切可以利用的关系，加大了公关力度，全力找人说情甚至吃请送礼。

    误区之四：绩效考核是“比投机”。绩效考核有一定的阶段性，一般按季度进行，到年终时最终排名。排名靠后的基层法院领导要被集体谈话，并通报批评。为此，一些基层法院卡着上级法院规定的最后期限，突击加班加点，临时编制各项规章制度进行应付；一些基层法院把考核工作中心放在了加分项上（比如上级领导机关转发的法院信息要加分），在加分项上狠下工夫，而忽视了审判、执行等中心工作；一些基层法院态度消极，甘于应对，不是勇于争先，而是唯恐落后，只要排名不是最后，就皆大欢喜，乐于满足。

    平心而论，对人民法院工作进行绩效考核，不仅应该而且必要。绩效考核工作的出发点是好的，主流是好的，成绩是主要的，这些都勿容置疑。但任何制度都要经过实践的检验，并在实践中不断完善，绩效考核制度也不例外。针对绩效考核工作存在的上述误区，笔者结合基层法院工作实际，浅谈一下自己的完善建议。

    一是绩效考核要坚持科学发展观，尊重司法工作的自身规律。当前，绩效考核出现了“各自为战”的局面，考核标准由各地自行制定，考核指标缺乏统一性和科学性，考核结果缺乏权威性和说服力；一些法院在制定考核指标时缺乏充分的调研，没有广泛的征求意见，擅自突破法律法规的规定，坚持唯严，偏爱形式，使得绩效考核指标缺乏法律依据和科学依据。鉴于此，绩效考核工作既不能搞“各自为战”，也不能搞“一刀切”，而是应当符合法律法规规定，从司法工作实际出发，突出司法工作的地域性和特殊性，坚持科学发展观的理念，尊重司法工作的自身规律。

    二是绩效考核要坚持以人为本，强化职业的使命感，切实调动法官的积极性。当前，绩效考核误入了“数字至上”的误区，法官沦为了“办案机器”。绩效考核开始后，基层法院加班加点已是常事，并渐成了普遍现象。基层一线法官正面临着前所未有的压力，不少法官长期加班，身体处于亚健康状态。为此，绩效考核要坚持以人为本的理念，一方面增强法官的职业使命感，调动法官的办案积极性，变“要我干”为“我要干”；一方面适时增加一线法官的编制，将基层法官的办案数稳定每年一百件左右，确保办案质量和效果，避免出现法官疲于应付各项考核指标而沦为“办案机器”的境地。

    三是绩效考核要坚持长效机制建设，实现法院各项工作平稳、有序、均衡发展。当前，绩效考核要走出以靠“拉关系”才能完成任务，靠弄虚造假才能比出先进的误区。绩效考核的目的是为了促进工作，是为了科学管理。绩效考核实行至今，经验颇多，成果甚众，已经具备由各地分散规定上升为全国统一规定的条件。如果绩效考核工作能由最高人民法院统一安排部署，则会增强绩效考核的统一性、权威性和指导性。在统一规定出台之前，各级法院的绩效考核要结合当地实际，及时制定完善各项规章制度，促进长效机制建设。

    四是绩效考核要围绕法院中心工作，努力构建一支公正、高效、廉洁、为民、文明的司法队伍。当前，绩效考核要避免走形式、走过场，就要杜绝拉关系、杜绝投机取巧。绩效考核说到底，不是为了争个你先我后，而是通过绩效考核，实现加强内部监督，推动科学发展，促进各项工作不断迈上新台阶的目标。为此，各级法院要紧紧围绕法院中心工作，认真总结绩效考核经验，积极转化绩效考核成果，严格落实绩效考核责任追究。通过开展法院绩效考核，推动法院中心工作，构建出一支公正、高效、廉洁、为民、文明的司法队伍。