一、无固定期限劳动合同的含义
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。
无固定期限劳动合同不同于计划经济条件下的“铁饭碗”即终身雇用，无固定期限合同工人也不等于过去的长期工和固定工。劳动力市场不同于一般的要素市场，这不仅是因为劳动力的特殊性决定了其使用过程中必然涉及许多基本人权问题，而且因为一般情况下劳资双方力量对比中劳动者特别是单个劳动者处于弱势的地位，因而需要国家公权力的介入来保护劳动者，这是劳动法的法理所在，是被现代社会所公认的原则。
二、国外关于无固定期限劳动合同的规定
国际上，不论被称为“终身雇佣典范的”日本，还是崇尚“雇佣自由的”美国，以及欧洲的大部分国家，无固定期限合同都是劳动合同期限的常态，固定期限合同都不超过20％。他们通过立法限制能够签订固定期限合同的情形与次数，以保障无固定期限劳动合同常态化。目前，西方国家关于无固定期限劳动合同至少存在以下三种典型的模式：一是美国模式。在这种模式下劳动力市场完全开放，法律虽主张无固定期限劳动合同，但这种合同可以自由解除，没有限制，因此基本上仍是雇佣自由的模式。美国的无固定期限是与自由雇佣相联系的。“在美国劳动法领域中，Horace Gay Wood的一段话经常被引用：‘对我们来说，以下规则是不可动摇的，即普通的或不确定的雇佣就应被初步认为是任意雇佣（hiringatwill）……如果当事人没有共同将雇佣理解为只在某一固定和有限的期间内有效，那么它就是不确定期限的，并可依据任何一方当事人的意志而终止。”二是欧洲模式。在这种模式下劳动力市场相当开放，法律虽主张不定期劳动合同、限制定期合同，但是不定期劳动合同仍然可以解除，只是对解雇作了部分限制。法国的无固定期限劳动合同只要有“实际的严肃的理由”就可以解除。英国的制度可以说是介于美国与法国之间，其不公平解雇立法旨在通过公共权力介入劳资关系以限制雇主滥用解雇权。就解雇保护经常使用的三大手段，即解雇理由、提前通知、经济补偿而言，英国一般实行有理由不必通知，有通知不必有理由，通知期也可用补偿金代替的制度。德国《雇主法》坚持订立无固定期限劳动合同，固定期限劳动合同只有在例外情况下才能签到，且为了防止雇主只用劳动者的“黄金年龄段”，对固定期限合同的更新次数也加以限制，只能更新一次；《法国劳动法典》法律篇第121-5条明确指出：劳动合同一般不确定期限，即雇主与雇员应订无固定期限劳动合同。固定期限劳动合同是例外情形，只能在法律明确规定的情况下才能订立。三是日本模式。日本对签订固定期限劳动合同也加以限制，1999年以前普通固定期限合同最长只能签1年，1999年修改《劳动基准法》时才将普通固定期限合同的期限延长至3年，且规定反复更新会被认为滥用解雇权，转为无固定期限合同。
三、企业对劳动合同法的误读
尽管立法者三番五次地解释，无固定期限合同不等于“铁饭碗”，不会造成用工机制的僵化，但是，部分企业代表和一些经济学家与立法者相反的论调还是“一浪高过一浪”，将无固定期限合同视为“洪水猛兽”。究其原因，可以归纳为如下四点。首先，对法律的误读，没有真正地理解好法律，错误地理解成推行“终身制”，限制企业用工自主权。这主要是没有很好理解立法本意与国家建立稳定劳动关系的战略。实际上，法律为了用工能进能出规定用人单位可以与劳动者协商一致，以及单方依法解除无固定期限劳动合同的情形，特别允许用人单位在经营方式调整等客观经济情况发生重大变化时可以解除劳动合同。其次，“固定工制度”的后遗症的影响。怕无固定期限合同大面积出现让企业背上沉重的包袱，没有失业之虞的无固定期限合同员工，不愿意学习，失去工作积极性，造成生产效率低下。第三，无固定期限劳动合同被“福利化”的影响。《劳动合同法》所规定企业与员工应订立的无固定期限合同不是被“异化”的福利性质的无固定期限合同，而是基于劳资两利，优化人力资源管理的无固定期限合同。第四，观念没有转变，不适应新制度变化。我国大多数企业与员工都签订的是固定期限合同，且也建立了一套适合固定期限劳动合同的人力资源管理模式，尤其一些非公企业已经习惯对员工的“招之即来，挥之即去”。但是《劳动合同法》需要企业对人力资源管理制度进行大幅调整，要更新人力资源管理观念，要构建新的人力资源管理制度，否则难以适应新的法律要求。一些声音将这些观念变化的滞后与不适应都随声附和地“发泄”到劳动合同期限制度的变化上。
笔者认为，企业应根据《劳动合同法》改变过去过于粗放型的人力资源管理模式，细细研读，构建新型的人力资源管理模式。固定期限合同是不会导致用人机制的僵化，要有以下几个理由：首先，《劳动合同法》里对无固定期限合同的法律定义：无固定期限合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。“无确定终止时间”是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。一旦出现法定情形或者双方协商一致，无固定期限劳动合同就可以解除，无固定期限合同不是计划经济时期的“铁饭碗”。其次，《劳动合同法》为满足企业用工需要准备了五种合同制度，无固定期限合同只是其中的一种，企业有选择其中任何一种的权利。《劳动合同法》规范并认可了一个备受争议的劳务派遣劳动合同；又充分肯定了非全日制劳动合同。应该说这五种劳动合同从不同层面满足企业不同的用工需求，对企业来说这比《劳动法》第三章的劳动合同种类更具有可选性。企业的岗位、工种都有不同的要求，有的需要劳动者长期从事工作，需要工作经验与技能积累；有的则不宜把一个劳动者固定下来，具有很强的替代性；还有些工作岗位本身就只存续一段时间，这些都需要企业通过科学的管理方法进行配置。因此，企业要学会运用好《劳动合同法》所准备的五种劳动合同制度，而不能只盯着无固定期限合同，担心“用工机制僵化”。第三，适应企业管理的需要，放宽了“出口”。《劳动合同法》除了延续《劳动法》的相关规定外，为了保护用人单位的合法权益，还补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的其他情形，即：（1）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（2）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形（即劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，致使劳动合同无效的。《劳动合同法》在强化用人单位与符合条件的劳动者订立无固定期限劳动合同的要求同时，考虑到用人单位调整经济结构、革新技术以适应市场竞争的需要，放宽了用人单位在确需裁减人员时进行裁减人员的条件：一是增加了用人单位可以裁减人员的法定情形：（1）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（2）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。二是放宽了用人单位裁减人员的程序要求。《劳动法》规定，用人单位裁减人员的，都应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告。《劳动合同法》将《劳动法》以上规定内容调整为，用人单位需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10％以上的，才应当按照以上规定的程序执行；裁减人员不足20人且占企业职工总数不足10％的，无须按照以上规定的程序执行。显然，只要符合法定条件，企业和劳动者都是可以协商或者单方解除无固定期限劳动合同的，《劳动合同法》并没有对无固定期限的劳动合同作出特别限制性规定。所以，无固定期限的劳动合同并不等于无论职工表现如何都要终身使用的终身制。第四，通过提升规章制度在协调劳动关系中的作用，进一步保障企业对员工“优胜劣汰”的管理权。笔者认为《劳动合同法》为了配合劳动合同期限制度的变化，进一步提升了劳动规章制度在协调企业层面劳动关系的作用，集中体现在劳动纪律从法定化思路向约定化思路转变这一点上。
所以企业只要用好劳动规章制度，提升管理水平，是能淘汰那些不适合企业、工作不认真、表现不好、不思进取等类员工，也不会形成“想要的人进不来，想让走的人走不了”的局面。无固定期限合同也就不会变成“铁饭碗”。因此，如何提高管理水平是无固定期限合同成不成为“铁饭碗”、会不会导致用工机制僵化的关键。
四、无固定期限劳动合同的缺陷及完善
一、关于订立无固定期限劳动合同的条件《劳动合同法》第十四条第二款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”
关于本条有两个问题：1、本项对劳务派遣单位是否适用，有待进一步明确。通常而言，鉴于本项没有“但书”或除外规定，不能排除其对劳务派遣单位的适用。但就劳务派遣的性质而言，要求劳务派遣单位与被派遣劳动者签订无固定期限合同并不适宜。另一方面，根据《劳动合同法》第五十八条第二款，“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”。如果该款可被认为是该法第十四条的特别条款，则劳务派遣单位在任何情况下均不必与被派遣劳动者签订无固定期限劳动合同。究竟如何理解上述条款之间的关系，笔者认为应加以明确。2、在与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，用人单位有无终止劳动合同的选择权。笔者认为本项中“续订劳动合同”六个字赋予了用人单位的上述选择权。如果用人单位不同意续订劳动合同，则本项的三个法定条件未完全具备，用人单位也就没有义务与劳动者签订无固定期限劳动合同。就法理而言，合同是双方的合意；合同期满后，任何一方都有续订与否的选择权，这种选择权是天经地义、毋庸置疑、也是不宜通过立法予以剥夺的。何况，第十四条第二款第一句就是“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同”；如果用人单位不同意，如何能够“协商一致”呢？《劳动合同法》第十四条第二款存在重大缺陷，如果用人单位不同意续订合同，则不能充分发挥保护劳动者的作用；其不良后果必将日益显现。
之所以会出现一些企业规避《劳动合同法》关于无固定期限规定的行为，原因在于这一制度规定的还不够完善。为此，笔者认为应从以下三个方面完善我国无固定期限劳动合同制度。
（一）明确劳动合同的期限应当以无固定期限合同为原则，固定期限合同为补充
我国《劳动法》规定：签订无固定期合同的条件是劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同；《劳动合同法》扩大了无固定期限劳动合同的适用范围和条件。其第14条规定：“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满10年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”可见，无固定期限合同是在用工满10年，或两次连续签订劳动合同后，劳动者才可以要求签订的。但是，用工单位在选择是否和劳动者连续两次签订劳动合同，或者是否连续用工10年方面都是完全自由的。市场经济发达国家和地区都很重视稳定劳动关系，以实现人力资源的优化配置。因此，笔者认为，订立无固定期限劳动合同对劳动者而言，使其劳动心态相对稳定；而对于用人单位而言，也可以有稳定的用工群体，使劳动者专心于同一用人单位。因此，笔者认为在劳动合同的立法过程中应作出明确规定，以订立无固定期限的劳动合同为原则，以固定期限的劳动合同为例外，以达到保护劳动者的合法权益，稳定劳动关系的目的。
（二）严格无固定期限劳动合同解除条件
《劳动法》和《劳动合同法》都没有针对有固定期限与无固定期限劳动合同分别加以规定，由此产生了一些问题。比如对有固定期限劳动合同，劳动者只须提前30天预告解除，无须任何理由。而根据有固定期限劳动合同规定劳动者有义务按合同约定的期限履行劳动合同，从而使劳动者对有固定期限劳动合同的任意解除与合同效力制度出现矛盾。因此，笔者认为应对劳动合同的解除情形采用列举加概括的立法方式，并区分有固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同规定不同的解除条件。对于有固定期限劳动合同，期限内劳动合同具有严格的法律效力，只有具备不可避免的法定事由方可解除，否则要承担违约责任。而对于无固定期限劳动合同，实行预告解除制度，双方均可按法律规定的条件与程序随时解除合同。
（三）细化无固定期限劳动合同解除程序
我国法律传统历来有重实体轻程序的倾向，对于劳动合同的解除程序，我国《劳动法》仅规定劳动者或用人单位可以依法随时或提前30天以书面形式通知对方后解除合同，但缺乏明确具体的程序性规定，从而对合同双方尤其是劳动者一方的实体权利的保护造成影响，实际操作中极易引发争议。
国外一般规定，雇员可以终止无固定期限劳动合同，无须任何理由，但须遵守预告期的规定，否则就属于滥用权利，应赔偿对方损失。但与我国规定不同的是，国外对于预告解除根据情况规定了不同的预告期限，而且规定了预告期限的起算时间。比如德国《民法典》对预告期限作出了比较详细的规定，将无固定期限劳动合同的解除预告期与薪酬给付的时间跨度联系起来。法国《劳动法典》规定，雇主准备解雇某个雇员须遵循预先谈话和发出辞退通知书两个程序。企业违反法定的辞退程序，应承担法律责任。通过这一系列的规定，强制用人单位遵循法定程序，使双方因解雇发生劳动争议时能清楚而便利地分清责任，从而成为劳动者权益保护的有力屏障。我国《劳动合同法》也应对劳动合同双方尤其是用人单位一方解除合同的程序，作出详细、合理的规定，以便使双方都能按法定程序行使合同解除权，保障法律所确定的双方权利义务关系得到真正实现。
总之，《劳动合同法》解决劳动合同短期化，诱导劳动合同长期化是基于我国长期发展战略所作出的一项制度选择。任何一个国家都不会永远让企业只使用劳动者的“黄金年龄段”，掠夺式地使用宝贵的劳动力资源。对于企业而言，在《劳动合同法》的法律环境下，只有提升企业人力资源管理水平，尽快与《劳动合同法》所设计的新制度接轨，才能在市场竞争中取得有利地位。发达国家的实践证明，利用好较长期限劳动合同或无固定期限劳动合同非但不会导致企业用工机制的僵化，反而会有利于培养劳动者对企业的忠诚心，激发劳动者的想象力和创造力；有利于用人单位减少在人力资源选拔培训方面付出的成本，建立一支稳定的员工队伍，促进企业健康快速发展。
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