第一主题：《劳动合同法》若干规定的理解与适用
对无固定期限劳动合同的理解，郑州市中级人民法院石红震认为，无固定期限劳动合同是没有书面约定终止时间的合同，其意义在于维护劳动者的合法权益并鼓励长期稳定和谐劳动关系的建立，使现行法律管理的劳动关系变得可以预测。关于签订无固定劳动合同的法定情形。除用人单位与劳动者协商一致可以签订无固定期限劳动合同外，在三种情形下，如果劳动者提出续签劳动合同的，用人单位必须签订无固定期限劳动合同。这三种情形分别是：劳动者已在该单位连续工作满十年以上的；用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新签订劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的（这里指双方存在劳动关系连续满十年）；连续签订两次固定期限劳动合同后续订的。另有一种是视为订立无固定期限劳动合同的情形，即用人单位自用工之日满一年不与劳动者订立书面劳动合同的。关于无固定期限劳动合同的解除。虽然无固定期限劳动合同就是“终身合同”，但这并不意味着就是“铁饭碗”。除当事人可以在协商一致的情形下解除合同外，用人单位在具备合同约定终止条件或者法定解除条件时，可以解除合同。《劳动合同法》对《劳动法》关于无固定期限劳动合同的修改。第一、取消了“当事人双方同意续延劳动合同的”的限制；第二、增加了两种必须签订无固定期限劳动合同的情形；第三、明确了违法不签订无固定期限劳动合同的法律后果。第四，明确无固定期限劳动合同解除，用人单位需向劳动者支付经济补偿金（除劳动者严重违纪之外）。第五，裁员方面，对签订无固定期限劳动合同企事业裁员条件和程序增加了限制。
关于劳务派遣中相关问题及处理，郑州高新技术产业开发区法院高晓明，巩义市法院认为，劳务派遣是劳动弹性化的产物，其性质属非典型劳动合同关系。根据《劳动合同法》第五章第二节的规定，劳务派遣是指派遣机构（用人单位）和劳动者签订劳动合同，并根据其与要派企业（用工单位）的协议，将劳动者派遣到要派单位工作并受要派单位管理与指挥，由派遣机构履行劳动报酬和社会保险的支付及缴交登记等义务，要派单位向派遣机构支付服务费的一种三方的涉劳动合同关系。劳务派遣的核心特征表现为：“雇用”与“使用”相分离。其中用人单位与被派遣劳动者之间是劳动合同的双方主体，履行劳动合同的权利义务，但用人单位“只雇人，不用人”，二者之间是形式上的劳动关系；用工单位与派遣劳动者之间没有劳动合同，用工单位“只用人，不雇人”，但用工单位却是劳动者实际劳动的给付对象，二者之间存在实际上的劳动关系，用工单位要履行劳务派遣协议约定的义务和法定的与劳动管理相关的义务；用人单位与用工单位之间是基于劳务派遣协议产生的平等主体间的民事法律关系。派遣劳动者权益受损时的雇主责任划分，《劳动合同法》对两个雇主间的责任划分没有采用由派遣单位和用工单位通过派遣协议约定分配责任原则，也没有采用依据两个用人单位各自对劳动者承担的法律义务划分责任的原则，而是确立了由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任原则。该赔偿原则不单纯是从对劳动者最有利的《劳动合同法》立法目的去考虑，这也是基于公平的考量，因为劳务派遣关系是对雇主有利的雇佣方式，满足了雇主对于劳动关系灵活性、利益最大化以及规避雇佣责任的要求，那么在责任承担上就应当选择对劳动者有利的方式，这样对于劳动关系双方才是公平的，并且有利于雇主理性的选择雇用方式。
关于劳动关系与雇佣关系的界定标准问题，巩义市法院王雪玲、荥阳市法院刘宝安认为，劳动关系，是指劳动力所有者与劳动力使用者之间为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。雇佣关系一般是指根据双方的约定，一方于一定或不定期限内为对方提供劳务，对方给付报酬的合同关系。采取包容说的观点，劳动关系是雇佣关系的特殊表现形式，劳动关系应从属于雇佣关系。劳动关系是近代工业化阶段的产物，是随着劳资关系的紧张和协调现代大生产中出现的矛盾而产生的特殊的雇佣关系，是国家干预雇佣关系的结果。因此，雇佣关系是劳动关系的上位概念，劳动关系是雇佣关系的一种，是特殊的雇佣关系。在我国实际的相关司法和准司法活动中，一般从以下几个方面来区分劳动关系和雇佣关系：第一看用工主体，这是区分劳动关系和雇佣关系的最重要的客观标准。我国劳动合同法所涉及的用工主体有：国内的各种类型的企业、雇工在七人以下的个体工商户、民办非企业单位、实行劳动合同制度的国家机关、事业单位、社会团体。劳动关系主体一方即用人单位的显著特征是其“单位性”或“团体性”。雇佣关系合同双方的签约主体一般为自然人，还有不属劳动法调整范围的农村承包经营户及其所招用的劳工等。在大多数情况下，雇佣关系主体的显著特征是其“个人性”或“自然人性”。第二看是否具有较为紧密的人身依附关系和行政隶属关系。劳动关系中用人单位与劳动者之间有人身依附关系和行政隶属关系，劳动者成为用人单位的内部成员，劳动者是用人单位的组成部分。而雇佣关系中，虽然劳动者在一定程度上也接受用人单位的监督、管理、支配，但人身的依附程度没有前者那么强烈，劳动者是比较自由的，不受用人单位的强制性限制，体现了劳动者在实际工作中具有相对独立性。第三看是否存在继续性、稳定性的提供劳务。这一区分标准主要从提供劳务一方提供劳务的时间来判断是劳动关系还是雇佣关系。劳动关系中劳动者有长期、持续、稳定在用人单位工作的主观意图；而雇佣关系中雇员提供劳务往往具有临时性、间断性。第四适用法律不同。从我国现行立法现状看，我国民法和劳动法分属于不同部门法，雇佣关系归民法调整，劳动关系由劳动法调整。第五、体现的意志不同。劳动关系体现了国家的强制干预性。劳动合同除了体现双方当事人的意志外，国家对劳动者的工资、保险等方面作了强制性规范，体现了国家意志，故劳动关系兼具国家意志与当事人意志的双重属性。而在雇佣关系中，只要雇主与雇员双方意思达成一致，合同即告成立。第六赔偿主体不同。在劳动关系中，国家建立工伤保险制度，用人单位依照法律规定参加工伤保险的，由工伤社会保险经办机构从工伤保险基金中支付工伤保险待遇费用；应当参加工伤保险而未参加的，由用人单位按照工伤保险待遇项目和标准自行支付费用。而雇佣关系中，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，是由雇主承担赔偿责任，若是第三人行为致伤雇员的，还可以选择请求第三人承担赔偿责任。第七解决纠纷的途径不同。在劳动关系中的纠纷，必须依据劳动法律法规来处理，劳动仲裁是处理纠纷事故的必经程序，不服仲裁裁决的才可以通过诉讼程序来解决。而雇佣关系中的纠纷，当事人可直接起诉到人民法院。
第二主题：劳动纠纷案件审判实践中的相关问题
关于劳动纠纷案件的受理范围，郑州中院民一庭张向军认为，把握这一问题应从三方面入手。首先，严格限定劳动争议案件的条件。一般而言，法院受理劳动争议案件应当具备以下三个条件：一是争议的主体双方必须是劳动者和用人单位。我国相关法律对劳动者和用人单位的具体范围做了明确规定，应严格把握。对于基于雇佣、承揽等法律关系发生的争议及从事国家和社会事务管理的各级公务员（包括事业编制人员），他们与单位所发生的纠纷不是劳动争议。二是劳动争议双方主体在法律地位上具有平等性和隶属性。但在双方建立劳动法律关系以后，劳动者即成为用人单位的职工，双方形成领导与被领导、管理与被管理的隶属关系。三是劳动争议的内容必须是劳动法律法规有关劳动权利义务规范调整的范围。根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷属于劳动争议，但不能理解为凡是在劳动过程中发生的纠纷均是劳动争议，只有纠纷的内容属于劳动法律法规有关劳动关系（即劳动合同订立、履行）的规范调整的范围时才是劳动争议。其次，要厘清不属于劳动争议案件的情形。一是因国家宏观调控而引发的争议，不属于劳动争议。此类纠纷应由行政机关按照有关政策统筹解决；二是劳动者与用人单位因住房分配发生的纠纷，由企业内部解决，人民法院不予受理；三是当事人已签收劳动争议仲裁委员会对劳动争议作出的调解书，又反悔向人民法院起诉的，人民法院不予受理；四是工伤职工及其亲属或工会、企业，对劳动行政部门做出的工伤认定或保险经办机构的待遇支付决定不服的，按照行政复议法和行政诉讼法的有关规定办理；五是职工对劳动能力鉴定委员会做出的伤残等级鉴定结论不服的，可以申请复查，对复查鉴定结论不服的，可以向上级劳动能力鉴定委员会申请重新鉴定，不得向人民法院提起诉讼；六是当事人为减少劳动争议的处理环节，将具有给付内容的劳动争议改变案由向人民法院直接起诉，如劳动报酬纠纷改成债务纠纷，工伤赔偿改成损害赔偿纠纷，人民法院不予受理并告知当事人先向劳动劳动争议仲裁委员会申请仲裁；七是因用人单位单纯的管理行为而发生的纠纷；八是劳动者与已经参加社会保险统筹的用人单位之间因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷，应当属于行政诉讼的范围。最后，要明确劳动争议案件的具体范围。根据《劳动法》及相关法律规定，人民法院受理劳动争议的范围应当包括：一是劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷。具体包括以下4种类型:1、去职争议;2、劳动合同争议;3、待遇纠纷;4、其他争议.二是没有书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷。三是特殊情况下，劳动合同终结后发生的争议，只要是针对劳动者与用人单位原来建立的劳动合同的履行发生的纠纷，仍应作为劳动争议案件予以受理。
关于劳动合同的中止履行问题，金水法院民一庭李春强认为，对这一问题劳动法及新劳动合同法中均没有明确规定，结合相关规定及审判实践，主要有四种情况。一是劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。当职工被宣告错捕，无罪释放，企业应恢复与职工的劳动关系。如果这类职工被司法机关定罪量刑，则导致原合同无法履行，合同会因此解除。二是劳动者应征入伍或者履行国家规定的其他法定义务的，致使劳动合同暂时无法履行的，劳动合同中止。此时，用人单位不得以此为由解除劳动关系，待劳动者服役期满后双方应恢复履行原合同。三是劳动者与用人单位签订了停薪留职协议的，双方的劳动合同应当中止履行，待有关中止履行的情形消失后再恢复履行。司法实践中，针对停薪留职引起的法律后果及解决方式主要有以下几个问题：1、实行全员劳动合同制后原停薪留职人员如何签订劳动合同，根据《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》和劳动部劳部发[1996]354号文件规定，原固定工中经批准的停薪留职人员，愿意回单位继续工作的，原单位应与其签订劳动合同；如果用人单位不能安排工作岗位，而职工又愿意到其它单位工作并继续与原单位保留劳动关系的，可以变更劳动关系的相关内容。不愿意回单位继续工作的，原单位可以与其解除劳动关系。2、停薪留职后养老保险的交纳问题，企业应负责合同约定好的养老保险的交纳工作，不能推给个人。如果劳动者离开了原单位，他以前交纳的养老保险依然有效，可以继续交纳。3、停薪留职受伤的不能认定为工伤。4、停薪留职违约致劳动关系解除不能得到经济补偿。四是现实案件中存在着国企改制中产生的劳动关系中止履行的情形。如改制前职工因正当理由未在岗，企业改制未通知该职工，与该职工重新签订劳动合同，亦未与该职工解除劳动关系，在这种情况下双方的劳动关系的实际状态是中止。国企改制引发的纠纷比较复杂，处理这类纠纷，应首先理顺劳动关系。
关于社会保险费纠纷的定性与处理，巩义法院张卫锋、郑州中院民一庭钟晓奇认为，司法实践中，常见的社保纠纷有四种：第一、社会保险损失赔偿纠纷。指保险事故发生后，劳动者依照法律，要求用人单位赔偿因其不交、少交或迟交社会保险费的行为所带来的社会保险待遇损失。此类纠纷性质上属于劳动争议。第二、不交、少交或迟交社会保险费纠纷。在社会保险关系中，用人单位负有向社保机构缴纳保险费的义务，收缴社会保险费是社保机构的法定职责。双方是一种管理与被管理的行政关系。因而，此类纠纷是行政争议。第三、参保纠纷。依法为劳动者办理社会保险与按时、足额缴纳社会保险费一样既是用人单位的法定义务，也是相关行政部门的职责，没有为劳动者办理社会保险，既是用人单位违反行政法义务的行为，也是行政机关不作为的表现，应属行政争议。但在参保纠纷中，往往涉及一个前提问题，即劳动者和用人单位就双方之间是否存在劳动关系有争议，则属于劳动争议。第四、社会保险金发放纠纷。此类纠纷是劳动者与社会保险发放机构之间的纠纷，明显属于行政争议。因此，社会保险参保纠纷、不交、少交或迟交社会保险费纠纷及保险金发放纠纷这三种纠纷均应采用行政处理方式，而不应作为民事案件予以受理，这样不仅可以发挥社保机构业务娴熟的资源优势也符合社会保险关系正常化、规范化发展的趋势和规律。司法实践证明，不区分各种社会保险纠纷的性质而将其一概作为劳动争议案件予以受理，效果不理想，弊端很多。首先，判决难以明确、具体。其次，判决难以执行，有损司法权威。再次，不利于及时有效地保护劳动者的合法权益。最后，与国家推行社会保险的政策不协调。因此，运用司法方式处理社保纠纷应仅限于两种情形：1、对于社会保险赔偿纠纷应作为劳动争议案件予以受理。2、劳动者对劳动行政部门的处理不服时，可以提起行政诉讼。对社会保险纠纷的解决更要完善咨询、听证、投诉、争议处理的舆论监督制度，让更多的社会组织和公民参与到纠纷的解决过程中来，使其进一步明确社会保障体系的基本导向。这将从源头上减少社会保险纠纷的产生。
关于竞业禁止相关问题，郑州中院民一庭安军、河南荟智源策律师事务所主任律师黄琨认为，应当将竞业禁止区分为在职时的竞业禁止和离职后的竞业禁止。在职时的竞业禁止，公司高级管理人员是法定义务，公司一般职员是约定义务，在约定竞业禁止义务的过程中，商业秘密的范围不宜过宽，并且应考虑到如何平衡企业和雇员双方的利益。对于离职后的竞业禁止，我国《合同法》、《劳动法》、《反不正当竞争法》、《上市公司章程指引》等都作了规定。除了法律对公司职员离职后的行为进行规制外，公司主要通过签订合同的方式来确定职员离职后的竞业禁止义务。在实践中要防止公司利用合同自由原则通过设定竞业禁止义务条款来损害劳动者的合同缔结权和劳动权，剥夺劳动者的劳动机会。另外，为保障择业自由和劳动者地位，现阶段不应规定过严的竞业禁止范围和期限，为平衡公司的商业秘密权与公司职员的自由择业权，竞业禁止协议必须限制在合理范围内。在实践中应注意以下几个问题：其一，要注意限制的行业范围是否合理。其二，要注意限制的对象是否合理。其三，要注意限制的期限是否合理。其四，要注意补偿费是否合理。总之，法律规定和合同约定竞业禁止义务本身是为了保护公司及股东的利益，但这种保护不能绝对化，我们还必须注意到公司职员的生存权和劳动权的保障问题，在两者之间进行有效的协调。
郑州大学法学院副教授曹明睿在点评中认为，界定劳动争议受理范围的关键在于理解劳动立法的价值取向。从劳动者作为弱势群体一方，需要法律给予特殊保护的理念出发，就可以更好地理解为什么国家会不断地给予劳动争议以更为明晰的界定。但随着社会经济生活的发展变化，也应该充分考虑到随着劳动者素质的提高和实力的增强，适当平衡劳动者和用人单位之间的关系。
对劳动合同的中止履行问题应注意，目前国有企业改革工作仍然在继续，包括劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止等在现实中仍存在很多问题。停薪留职制度是特定历史条件下的产物，这种制度安排导致劳动关系的复杂化，随着劳动法律制度的完善和人力资源市场的日渐成熟，在新的制度安排中，除了非全日制用工允许存在一个以上的劳动关系之外，其他的全日制用工中则只允许存在单一的劳动关系，因此，这一制度应该予以废止。在其他三类情况中，劳动合同的中止也是侧重于对劳动者权益的保护而作出的相应制度安排。在具体的审判实务中，要考虑用人单位一方常利用中止而单方解除劳动合同的问题，需要法官给予劳动合同中止以合法准确的界定，从而更有效地保护劳动者的合法权益。
关于社会保险纠纷的定性与处理，首先，结合《劳动合同法》的规定来看，参加社会保险是劳动合同的必备条款，应该属于履行劳动合同的争议。其次，按照主体的标准来判定是否属于劳动争议应该是比较准确的。对于发生在劳动者和用人单位之间的社会保险纠纷应该都属于劳动争议的范畴。当然对于社会保险纠纷的定性和处理也涉及到对于行政权和司法权运行规律的界定和认识等深层次法理问题。作为两种相对独立的国家权力，其运作的效率不同，利益受到侵害时的救济方式也是存在区别的。因此在具体的审判实务中，需要准确认定社会保险纠纷的性质，从而给予当事人以及时有效的救济。
对于竞业禁止问题，需要注意的是，要确定哪些信息在劳动合同解除后，劳动者仍负有不得披露和使用的义务，必须考虑以下两个因素：⑴劳动性质：如果劳动过程中要经常性地处理秘密文件，劳动者显然承担要比一般劳动者更多的忠诚义务，劳动者的身份和职位会影响到竞业限制条款的效力。⑵信息本身的性质：即用人单位是否使劳动者意识到信息的保密性，用人单位对待这些信息的态度可以帮助确定信息的性质，只有在披露和使用商业秘密的意义上，用人单位才有权禁止劳动者竞业。
第三主题：构建多元的劳动纠纷解决机制问题
关于如何发挥劳动仲裁在解决劳动纠纷中的作用，郑州中院民一庭刘勇、荥阳法院认为，《劳动争议调解仲裁法》第四十七条增加了仲裁裁决为终局裁决即“一裁终局”的规定，目的在于缩短劳动争议当事人尤其是劳动者维权的周期，降低维权成本。但实际上，这一制度难以真正达到缩短劳动争议处理周期的目的。首先，只有两种案件有条件地实行一裁终局。1、追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；2、因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。其次，是否是一裁终局，因起诉主体的不同而不同。劳动者对《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定的仲裁裁决不服的，自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼，由基层人民法院受理，对原劳动争议进行审理，而不审理仲裁裁决的正确与否。此时，仲裁裁决并非终局裁决。如果用人单位对仲裁裁决不服，则丧失了向法院提起诉讼的权利，此时，仲裁裁决为终局裁决。第三、对于终局裁决，用人单位有证据证明仲裁裁决存在《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定的情形的，可以提起撤销之诉。中级人民法院受理用人单位的撤销之诉后，经过审理，可能出现两种结果：一是仲裁裁决事实清楚、证据确凿、适用法律法规正确、程序合法，法院作出驳回用人单位申请的裁定。该裁定为终局裁定。这种情况下，该劳动争议的处理实行的是“一调一裁一撤”，与原来的“一调一裁两审”的制度相比，减少了一道程序。二是仲裁裁决存在《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定的情形，法院作出撤销仲裁裁决的裁定，仲裁裁决书不再发生法律效力。劳动者与用人单位之间的劳动争议仍然悬而未决，当事人仍需就该劳动争议向法院起诉。即该劳动争议的处理实行的是“一调一裁一撤两审”制，较原来的“一调一裁两审”反而增加了一道撤销之诉的程序。第四、多种诉求并存，导致实施一裁终局的案件很少。实践中，当事人的诉求往往不是单一的，而是多种诉求同时存在，此时则不能实行一裁终局。另外，数额的限制，也使很多案件被排除在一裁终局之外。要充分发挥一裁终局制度的优越性应从三方面着手：第一、扩大一裁终局案件的范围，放宽一裁终局案件的适用条件，使更多的劳动争议案件纳入到一裁终局的范围中。第二、中级人民法院受理用人单位的撤销申请后，如果要撤销仲裁裁决，就应当赋予法院对劳动争议的事项直接做出实体判决的权利。第三、提高劳动争议仲裁委员会仲裁员的素质和法律素养，确保仲裁裁决的合法性、正确率，是解决纠纷、息争止讼的关键。
关于劳动社保局及其他政府相关部门在预防和解决劳动争议中的职能与作用，郑州市劳动社会保障局法规处处长徐利新、上街法院民一庭马波认为，解决劳动纠纷单靠司法力量难以满足现实需要，要靠社会各个部门形成合力，构建多元化的劳动纠纷解决机制。1、强化劳动行政部门的监督职能和社会保障职能。首先，要尽快建立和完善劳动争议监控和预警机制，加强对重点行业和企业的检查。鉴于劳动行政监察在保护劳动者权益的力度、时效性等方面的优势，劳动行政监察部门应加大执法力度，严厉打击侵害劳动者合法权益的行为。要着重从以下三方面入手：第一，审查用人单位规章制度，用合法有效的内部规章制度规范用人单位的用工行为。第二，责令用人单位与劳动者签订合法规范的劳动合同，明确用人单位与劳动者之间的权利义务。第三，及时纠正用人单位的违法行为，将劳动争议消灭在萌芽状态。其次，要加大社会保障制度的执法力度，确保劳动者的基本权益。再次，在依法加大处罚力度的同时，推行劳动保障年审制度，以有力措施减少或防止劳动纠纷的发生。2、促进非公有制企业工会的发展，使劳动者形成集体协商和谈判的能力，并使其参与企业内部制度的制定，监督企业制度的落实，从而形成较稳定的劳动关系。3、充分发挥基层组织和劳动部门的调解作用。鉴于目前企业劳动争议调解委员会功能边缘化的实际情况，有必要由政府在劳动纠纷相对集中的乡镇、街道设立劳动纠纷调解办公室，使大部分劳动纠纷通过调解途径得以解决。同时，法院对达成协议的应赋予民事合同的效力，保证调解协议的确定性。4、充分发挥行业协会或律师协会在纠纷调处方面的作用。5、完善现行立法，促进多元化劳动争议解决机制的建立与完善。6、引导劳动者形成正确、理性的纠纷解决观念。改变过去以诉讼制度为法律宣传主题的做法，要通过宣传，使民众充分认识到各类纠纷解决机制的局限性及优势，促进劳动者自主选择解决纠纷的途径和方式。
关于劳动争议的诉讼调解与多元化调解，中牟法院民一庭王学忠、金水法院祭城法庭张启明认为，目前劳动争议调解制度不尽完善，难以充分发挥作用，具体体现在以下几个方面：1、企业劳动争议调解委员会作用弱化，不能充分胜任工作。2、企业、区域、行业劳动争议调解委员会出具的调解协议法律效力低下。3、基层劳动争议调解组织开展工作缺乏相应的专业人员、办公场所和经费，对调解工作有很大的限制和制约。4、诉讼调解缺乏专门的劳动争议审判庭及专门的审判员。因此，要积极探索，大胆创新矛盾纠纷调处解决机制，构筑多层次、广覆盖的劳动争议调解网络，妥善处理各类劳动纠纷。1、要加强基层调解组织的建设。首先，要推进企业依法建立健全劳动争议调解委员会，做到调解委员会组织健全、人员到位；其次，在乡镇（街道）、社区（村），依托企业协会、行业协会、私营个体协会等组织，建立覆盖本区域、本行业的劳动争议调解委员会，建立基层“大调解”工作体系，再次，要切实提高基层劳动争议调解组织工作的整体水平，使广大职工对基层调解组织有信任感，愿意先进入调解程序。2、构筑政府调处平台，积极推进人民调解与行政调解、诉讼调解相结合的调处制度。综合运用行政、经济、法律和民间手段化解矛盾纠纷，最大限度地把矛盾纠纷解决在基层，把矛盾纠纷化解在萌芽状态。3、积极发挥各级工会组织在调解中的地位和作用。工会作为党领导下的职工群众组织，要更好地发挥政治优势，做好劳动纠纷当事人的思想政治工作，在和谐氛围中解决劳动纠纷，提高调解成功率。4、加强信息沟通，建立劳动争议预警机制。逐步推广基层劳动争议调解工作信息员制度，推动建立下至企业，上到区域、行业的自下而上的劳动争议预警机制，有效排查劳动争议隐患，及时化解突发性事件，最大限度减少社会振荡。
省劳动社会保障厅仲裁处处长李鹏举从《调解仲裁法》的精神实质和主要内容，目前面临的形势和任务，重点工作和发展趋势，三个方面介绍了我省劳动仲裁的情况。
关于面临的形势和任务。近几年来，我省随着经济体制改革的逐步深入，经济结构的调整、乡镇机构改革、企业改制等行业改革相继进行，我省劳动关系愈来愈复杂，面临的问题、矛盾愈来愈多，劳动争议处理的任务愈来愈繁重，劳动仲裁工作愈来愈重要，地位逐步在提升，但面临的困难和问题愈来愈显现出来。据近三年我省劳动保障信访数字看，2005年，全省劳动保障系统接访22.8万人次，2006年28万人次，2007年21万人次，今年上半年8.9万人，约占全省信访量的25%左右。如郑州、许昌等，劳动保障信访总量占城市信访量的40-50%，也就是说40-50%的城市信访与劳动保障系统的工作有关。而劳动保障信访量中，约占60%都是因涉及劳动关系问题引发的，都可以通过调解、仲裁或劳动监察手段进行处理。据我省统计，2005年全省仲裁立案处理10214件，突破一万件，2006年12455件，2007年13825件，涉及人数约3万人，每年呈10%以上速度增长。从案件处理结果看，约60%终局息诉案结，40%进入诉讼程序。进入诉讼程序的原因：一是超过时效，二是部分事项不属仲裁受案范围，三是某些当事人恶意诉讼，四是当事人对利益要求分歧过大。
今年是《劳动合同法》、《仲裁法》实施的第一年，两法同时实施，劳动争议处理工作面临着非常大的压力和困难。上半年，10832件，5、6两月增长100%。其原因一是目前和今后一个时期，我国正处劳动争议高发期。随着我国人均GDP超过1000美元，我国经济成份，社会劳动关系构成发生深刻变化，社会矛盾、劳动争议将呈现大幅度上升趋势。今年我国面临召开奥运会、庆祝改革开放三十周年，社会稳定的任务非常艰巨。二是《劳动合同制》实施后由于一些用人单位对某些条款的误解甚至有意规避，造成了一些劳资纠纷，劳动争议案件将显著增加，预计下半年将比较突出。三是《仲裁法》扩大了受案范围、延长了申请时效、缩短了审理时限、取消了仲裁收费，增加了一裁终局等，增加了劳动仲裁部门的工作量，案多人少的问题将更加突出。四是我省劳动仲裁机构、队伍与日益增长的劳动争议工作量不相适应。1、从机构、队伍上看，不适应。目前，我省，省、市、县（区）三级共设有劳动仲裁委员会179个，其中省级1个，省辖市18个，县（区）160个，其办事机构设在同级劳动行政部门，与劳动争议处理机构合署办公。兼职仲裁员740多人，其中，专职440多人，兼职300多人，绝大部分县（区）专职只有1-2人。机构、队伍不相适应，《仲裁法》实行后，现行的仲裁机构设置、人员和经费状况将难以承受。2、从办案数量上看，各地发展不平衡。虽然我省这几年案件大幅上升，但大多集中在郑州、洛阳、安阳、焦作、平顶山等省辖市，洛阳全年办案超过2000件，每个仲裁委办案都在100件以上。就全省而言，将近一半的仲裁委年办案不超过50件。1/3的仲裁委办案不超过20件。
关于当前的重点工作和发展趋势。当前，劳动仲裁部门的重要任务就是贯彻好、实施好这部法律。做好贯彻实施工作，既是各级劳动仲裁部门的重要职责，也是提高劳动争议处理能力、发展和谐稳定劳动关系的良好机遇。是当前和今后一个时期的重要任务。（一）全面开展学习培训宣传工作。（二）加快推进劳动争议仲裁院建设。一是省厅拟定了建立劳动仲裁委员会经办机构的意见，最近将报省政府研究。主要思路是：省级保留仲裁委员会，现有体制不变，原则上不再直接受理、办理案件，但对涉及全省的疑难、复杂、重大案件，确需省仲裁委审理的，可以受理。省级将在指导、规范、管理、监督方面发挥重大作用。二是省辖市劳动仲裁委员会及办事机构的设置问题。
目前省辖市及所辖县（市、区）均按行政区划设立了劳动争议仲裁委员会。但设区的省辖市区级仲裁委员会案件数量少，人员相对较弱。应根据《仲裁法》规定的“统筹规划、合理布局”的原则对市仲裁委的设置适当调整。初步设想为：郑州、洛阳、开封、安阳、平顶山、鹤壁等市列为仲裁机构建设示范性城市，建议当地政府设立一个仲裁委，即某某市劳动争议仲裁委员会，下设“劳动仲裁院”为其办事机构；市级仲裁委根据本市企业分布、职工聚集、地理情况及核定的仲裁人员数量，按照“合理布局”原则设立办事机构“某某市劳动仲裁院第几分院”；其它省辖市只设仲裁委及劳动仲裁院，区级暂不设分院。省辖市所辖各县（市）设立劳动仲裁委员及其劳动仲裁院。省辖市劳动仲裁院的规格应为副县级单位，县（市、区）级为副科级单位，单位性质应定为“比照公务员管理的事业单位”。（三）加强劳动争议处理队伍建设，做到平衡过渡。（四）经费保障问题，争取经费，克服经费不足的问题。（五）加大案件的处理力度。充分挖掘潜力，努力多办案，办好案。
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