根据院领导安排，本院绩效考核办公室工作人员及二七、管城法院政治处主任一行7人，在政治部副主任舒杨的率领下，于8月初到哈尔滨市中院学习考察绩效考核工作。哈尔滨市中级法院在绩效考核工作上成绩突出，为我市两级法院的绩效考核乃至法院整体工作提供了鲜活的经验和丰富的启示。
一、哈尔滨市中级人民法院的基本情况
哈尔滨市中级法院下辖18个基层法院、61个人民法庭。中院机关有31个部门，其中审判部门17个，综合部门14个，在编人员594人。哈尔滨市中级法院的绩效考核工作，作为该院近几年来多项措施推进法院建设的核心支点，与其他工作措施既相互独立，又相辅相成，相得益彰，形成一个激励法院队伍团结奋进，促进法院全面建设快速提升的有机整体，表现出勃勃生机与活力，发挥了不可或缺的重要作用。
该院的基本经验是：坚持“从严治院”方针，坚持以限制司法权力滥用为核心，坚持以发现问题和解决问题为总抓手，坚持以制度建设和审判组织建设为支撑点，建立和完善考评激励、通报批评、审判监督、选人用人、惩戒追究“五项机制”，不断强化全员绩效、日常工作、案件质量、干部选用、岗位责任等“五个管理”，有力地推动了该院各项工作，也给该院带来了深刻的变化。
二、哈尔滨市中级人民法院创新管理机制的主要做法
（一）建立和完善考评激励机制，强化全员绩效管理。针对不在意审判质量、不关心法院形象、干好干坏一个样等问题，该院从2003年起建立年度全员考评排序、审判工作月排序、监督工作季排序、基层法院主要工作考评排序4项排序制度，从增强自转能力、人人都有危机感抓起，解决少数领导有压力、多数法官没压力的问题。在此基础上，该院创新全员调动办法，由单纯的考评排序发展为“横向排序”与“纵向评估”相结合的绩效评估管理体系，每月、季、半年、全年对各业务庭和各审判人员审判指标完成情况进行纵向评估和横向排序，并把评估排序结果纳入部门和干警执法档案，以此科学分析审判工作形势，准确把握审判工作走势，客观评价审判人员工作成效，促使各业务庭和审判人员有针对性地改进工作，提高工作水平，推进工作绩效管理正规化。
一是实行纵向比较评估机制。该院坚持“以质量为主、以效率为辅，以平均率为主、以绝对数为辅，以结果为主，以过程为辅”的评估原则，通过科学合理设定评估指标和制定具体考评办法，定期纵向比较审判部门案件质量效率情况和队伍建设情况。审判工作情况评估，主要包括发改、信访、曝光、剖析、通报、评查、调撤、上诉、抗诉、结案率、人均结案、平均审限等内容与上年同期对比；队伍建设评估，主要包括停止审判权、纪律作风、重大影响事件、违法违纪、素质考试等内容与上年同期对比。评估工作分为业务庭自我评估、职能部门对各业务庭评估、主管院领导评估和主要领导评估四个层次，采取集中汇报、面对面的方式进行，当场指出谁好谁差，好在哪里，差在哪里，用事实、用数据说话，将部门工作评定为“好、略好、持平、略差、差”五个档次。
二是实行横向比较排序机制。该院坚持院考评到部门、逐部门排序，部门考评到人、逐人排名的考评排序机制，以此作为分级管理、分工负责的主要抓手。在审判部门、职能部门、主管领导、主要领导四级评估的基础上，坚持突出重点工作的原则，科学设定考评项目。对审判部门人均结案率、案件发改数、国家赔偿、审限情况、信访情况、被媒体曝光情况等6项重点指标进行考评。采取月积累、季统计、半年初评、全年总评的方式，逐部门进行排序、逐人进行排名，对部门出现重大问题或领导干部自身出现严重问题的，实行一票否决，真正把管人和管事结合起来，把队伍建设和审判工作结合起来，形成了全员调动、人人上进的良好局面，有力地推动了审判工作。
三是建立干警绩效考评档案。该院围绕执法质量、执法效率、执法作风、业务培训等重点内容，结合素质考试、考评排序、五项通报等方面情况，建立干警执法绩效考评档案，并把绩效排序在前三分之一作为评先选优和提职晋级的入围资格，把绩效排序名次作为目标奖励基金发放的重要标准，奖优罚劣，以此确保绩效考评的全面性和客观性，起到了及时比较工作，调动干警积极性的作用。
四是以绩效排序结果作为评先选优、提职晋级、奖金发放的主要依据。年度评选的先进庭室、优秀干警和优秀领导干部，都必须在本序列排序中列前。先进庭室和优秀干警严格按照排序名次确定，并按照排序先后分别核定每个部门的受奖人员比例，排在前面的部门受奖比例就高，排在后面的部门受奖比例就低。三等功以上的高层次奖励，按照排序列前的主要庭室排名第一的人员原则择优产生。在法院系统“双争做、双争创”评比工作中，评选好法官、优秀共产党员，以案件不出问题，排序在前为硬性标准，谁能够评上先进，一清二楚，杜绝了好人主义、回避矛盾、轮流坐庄等现象，真正体现了绩效排序结果对于评先选优的决定性作用。在该院，一个人要想提职晋级、评先选优，前提条件是必须在本考评序列中排序在前，排序结果决定干警能否取得入围的“门票”。3年来，该院共选拔了24名领导干部，均是按照“三年排序至少有两年在前二分之一、一年在前三分之一”的入围标准进行选拔的。不符合条件的，坚决不能提拔使用，有效的杜绝了选人用人工作中的不正之风。真正的实现了以有形的绩效考评结果为依据取人，没有达到排序“硬杠”，政绩不好或没有政绩的人失去了提职晋级的机会，使买官卖官、跑官要官的人失去了市场。哈尔滨市政府对国家机关工作人员设置的目标管理奖近年来平均在每人每年5000元左右。该院把绩效考核排名与目标奖金的发放直接挂钩，根据部门排序结果确定奖金发放标准，以排序居中的部门为基准，每个名次划分出档差，排在前面的增发，排在后面的扣发。部门内部也采取同样的办法，根据个人排名调整奖金数额，扣发排名靠后者的部分目标奖金，以奖励给排名靠前者。5年来，该院扣发目标奖832人次，扣发奖金总额达70万元，除一些人员因触及“底线”被全额扣除外，全院工作人员的年度目标奖金在4000元至7000元之间浮动。
（二）建立和完善通报批评机制，强化机关日常管理。针对纪律松弛、作风不实、工作效率低和上访案件多等问题，建立和完善督查、纪律作风、纪检监察、案件质量和信访五项通报批评制度，从每一件事、每一起案件、每一个人抓起，坚持从严管到每一天，解决出了问题不批评、没人管的问题，在细微处约束，纠偏扶正，推进机关正规化管理。
一是实行督查通报制度。对督办事项说办没办、顶着或拖着不办等问题进行通报批评，确保政令畅通，督则必办，办则必果。近两年共发出119期，通报中院中层领导、基层法院领导117人次。
二是实行纪律作风通报批评制度。对上班着装、打卡、会风等方面存在的问题进行通报，规范机关秩序，树立良好机关风气。近两年共发出564期，通报干警680人次，通报责任部门领导232人次。
三是实行纪检监察通报制度。对上班午间饮酒、违反审判纪律、被投诉率高和违法违纪等问题进行通报批评，发挥经常性的警示作用。近两年共发出196期，通报干警211人次。
四是实行案件质量通报制度。对违法立案、滥用强制措施、案件质量差和超审限等问题进行通报批评，规范司法行为，促进公正高效办案。近两年共发出383期，通报办案人员702人次。
五是实行信访责任通报制度。对进京到省、市上访和对信访工作不重视，处理不及时等问题进行通报，促使相关单位做好息诉工作。近两年共发出213期，通报信访责任人1064人次。
（三）建立和完善审判监督机制，强化案件质量管理。针对裁判不公、发改率高、信访案件多、办案效率低、开庭纪律差等问题，建立和完善微机分案、开庭纪律检查、审委会委员集体入庭听审、人大代表政协委员入庭听审等13项监督制度，从领导监督、集体监督、社会监督抓起，强化审判工作的过程性监督。在此基础上，创新审判监督办法，由过程性监督向结果性监督转变，形成“院长集体接访、发改案件评查、信访案件听证、重点案件剖析、典型案件邀请当事人述说”五项监督制度，检验案件质量，发现案件问题，在关键环节上制约，防止审判权滥用，推进审判管理正规化。
一是实行院长集体接访制度，通过当事人反映问题发现和解决案件质量问题。为了发现问题开展活动，该院把接访作为发现问题的重要渠道，变院长双周集体接访为每周接访，面对面地听取上访人反映的问题，从接受当事人监督的层面，发现案件质量问题。两年来，该院共集体接访88次，接待上访群众2092人次，从中发现机械司法、就案办案、态度冷横、一判了之等问题，及时进行整改，提高案件质量。
二是落实发改案件评查制度，通过院庭两级评查发现和解决案件质量问题。该院把评查发改案件作为发现案件质量问题的主要方法，采取庭自查、院复查的办法全部评查发改案件，查清存在问题，明确发改责任，依法纠正发回重审案件，从强化审级监督的层面，发现案件质量问题。两年来，该院共评查案件716件，从中发现回避矛盾、推卸责任、随意发回、增加诉讼成本等问题，及时进行整改，提高案件质量。
三是落实信访案件听证制度，通过公开澄清认识发现和解决案件质量问题。该院在复查的基础上，选取上访人情绪激烈和复查意见分歧较大的信访案件，邀请人大代表、政协委员和各界人士进行公开听证，听取方方面面意见，多视角思考问题，澄清不同认识，从接受社会监督的层面，发现案件质量问题。2007年，该院公开听证疑难信访案件12件，从中发现法官社会知识欠缺、做群众工作经验不足、案结事了的能力不强等问题，及时进行整改，提高案件质量。
四是落实重点案件剖析制度，通过反面典型警示发现和解决案件质量问题。该院在评查和听证的基础上，选取确有问题的重点案件，由办案人、部门领导和审委会委员逐级进行剖析，以身边的人、身边的事对干警进行警示教育，从开展自我剖析的层面，发现案件质量问题。两年来，该院共召开剖析大会207次，对207件重点案件公开剖析，从中发现不正视自身问题、不愿意接受监督、责任追究落实不到位等问题，及时进行整改，提高案件质量。
五是落实典型案件述说制度，通过法官换位思考发现和解决案件质量问题。该院选取具有教育意义的典型案件，邀请当事人来法院述说诉讼苦衷和对法院、法官的意见，让法官了解当事人打官司的难处，促使法官换位思考，密切与人民群众的感情，从心理沟通的层面，发现案件质量问题。两年来，该院共邀请60名当事人来法院述说，从中发现司法不文明、不廉洁、不作为、乱作为等问题，及时进行整改，提高案件质量。
（四）建立和完善选人用人机制，强化干部选用管理。针对政绩评价不具体、考核依据不客观、优劣比较不充分等问题，建立和完善“申请让位”，年度业务素质考试，“双争做、双争创”竞赛，“优秀法院、优秀法庭、优秀法官”创建等5项队伍管理制度，从有形政绩考核抓起，解决能人上不来、庸人下不去的问题。在此基础上，重点实施“入围选拔”和“优化职权配置”制度，在导向上凝聚，营造靠工作不靠运作的用人环境，推进干部管理正规化。
一是依据有形政绩实行“入围选拔”。该院依据年度政绩考核、业务素质考试和民主测评结果，对干警进行综合排序，把考评排序在前作为提拔使用、评先选优的前提，把考评排序在后作为诫勉问责、兑现惩罚的依据，用有形政绩比较干部优劣，用兑现奖惩形成利益导向，以“入围选拔”落实政绩取人，以政绩取人树立正风正气。两年来，该院突出审判部门这个重点，通过“入围选拔”，从后备干部中选拔26名具有法律专业知识、审判经验丰富、业务能力强的同志充实到审判一线正、副职领导岗位。由于依靠机制选人用人，使原则性强、政绩突出、工作有能力的干部脱颖而出，得到重用，确实树立起了“靠工作不靠运作，靠能力不靠关系”的用人导向，得到了该院干警的一致认可，在该院几年来的干部调整过程中，没有收到一封举报信，没有任何负面反映。该院的选人用人机制也得到了哈尔滨市委、市人大等领导机关的支持和肯定，先后选任的20位业务庭庭长在通过人大任命时，均以高票当选。
二是根据审判需要优化职权配置。按照组织管理原则，优化法官职权配置，将现有法官“一分为四”，根据岗位需要进行优化组合，相对固定“审判长、主审法官、合议法官、辅助法官”职权，让优秀的法官主办案件，发挥审判长的牵头带动作用，发挥主审法官的主体作用，发挥合议法官的调解作用，提高案件质量。通过职权配置，该院审判长由102人减少到53人，下降了48%；案件主审法官由165人，减少到116人，下降了29.7%；有83人成为合议法官，有35人成为辅助法官。职权配置改革后，审判长和主审法官都是院庭长、后备干部和学历较高、经验丰富的业务骨干，所有的案件都由审判长和主审法官主办，合议法官只能做案件调解工作，辅助法官只能做案件的辅助性工作。同时，该院规定，对于案件结案多、调解率高的合议法官和工作表现突出的辅助法官，经过考核可以成为主审法官；案件质量差、出现问题的主审法官，视情况转为合议法官或辅助法官，以此强化法官队伍动态管理。通过合理配置法官职权，既解决了领导干部不办案的问题，又做到了审判权始终掌握在优秀法官手中，提高案件质量，确保司法公正。
（五）建立和完善惩戒追究机制，强化岗位责任管理。针对“三案”问题屡禁不止、说服教育作用不大，领导干部好人主义严重、不敢触及矛盾等问题，该院建立和完善诫勉谈话、一票否决、停止工作、引咎辞职4项追究制度，从落实审判责任、领导责任抓起，解决法官不称职、领导不胜任的问题。在此基础上，建立“两项追究”、“两个限制”和“廉政问责”三项责任追究制度，坚持在惩戒上从严，形成责任追究的高压态势，增强法官的责任感和危机感，推进岗位责任管理正规化。
一是严格落实“两项追究”。一项追究是以停止审判权为核心，严格追究法官审判责任。强化审判问责的关键就是要从法官最在意、最关心的审判权着手，对案件发改率高、造成有理访的法官，停止审判权、调离审判岗位，直至免去法律职务。通过停止审判权这一根本追究，增强法官的责任感和危机感，促使法官不出问题、少出问题。两年来，哈尔滨市两级法院125名法官停止了审判权，其中，该院22人，基层法院103人。另一项追究是以引咎辞职为核心，严格追究领导监管责任。停止审判权能不能落实到位，关键在领导。为此，该院把强化领导问责作为落实责任追究的另一个关节点，对失职、失察、失管造成案件问题多、案件质量差的领导，进行诫勉谈话、实行引咎辞职，直至免去领导职务，促使领导干部触及问题、解决问题。两年来,该院对7名领导干部进行了诫勉谈话，2名领导干部被免去领导职务。
二是严格实行“两个限制”。一个是限制法官业外活动，促使法官正当行使审判权。为防止法官与当事人及其代理人私下接触，办关系案、人情案和金钱案，该院重新修订了从严治警“八条禁令”，并加大了明察暗访的力度，着力发现法官利用审判权力吃喝玩乐的现象问题和徇私枉法的本质问题。问题一经查实，审判人员停止审判权，领导干部免去职务，以此，限制法官业外活动，约束法官行为，促使法官依法正确行使审判权，规范司法行为，提高案件质量。另一个是限制领导干部在审判组织外活动，促使院长、庭长回到审判组织内依法行使审判权。为完善院庭长办案机制，规范领导干部活动，防止领导干部通过听案件汇报，以个人意见左右审判组织意见，干扰法官独立审判，该院制定实施了《关于强化院庭长监督工作若干意见》，规范了院庭长在审判组织内的行为；进一步健全院庭长入庭听审、列席合议庭、庭务会等履行审判监督职责的监督考核机制，规范了院庭长在合议庭、审判委员会外履行审判职责的行为。通过规范和约束领导干部审判行为，保障合议庭依法独立行使审判权，较好地解决了合议庭成员“审案不定案、上交矛盾”，领导干部“定案不审案、下推责任”的问题。
三是严格兑现“廉政问责”。坚决查处法官违法办案责任。该院以五项监督为抓手，把责任追究落实到位，发现法官以案谋私、以权谋私、徇私枉法的，该处分的，坚决给予纪律处分；该免去法职的，坚决报请人大免去法律职务；该开除的，坚决予以开除；构成犯罪的，坚决移送检察机关处理，形成责任追究的高压态势。坚决追究领导廉政责任。严格落实党风廉政责任制，法官出现违法违纪问题，领导干部承担失管责任。情节轻微的，领导干部诫勉谈话；情节较重的，领导干部调离岗位；情节严重的，领导干部引咎辞职，以强化领导责任促进司法廉洁。
三、学习哈尔滨市中院经验的启示
哈尔滨市中院的绩效考核工作无疑是成功的。学习哈尔滨市中级法院的成功经验，对我院正在进行的绩效考核工作大有裨益。我们学习考察组分析认为，哈尔滨市中院成功经验给我们的启示是：
（一）目标明确，领导重视，是该院各项制度措施顺利推进的关键。2003年，该院新的领导班子组成后，针对当时的落后状况，决心打赢翻身仗。理清思路，探索方法，真抓实干，一步一个台阶，一步一个脚印，无不体现了他们看准目标、全神贯注、“咬定青山不放松”的精神风貌。领导重视，就会调动一切积极因素，想尽一切能想到的办法。几年来，无论是该院日常管理五项通报批评制度的横空出世，还是在案件审判质量监督方面从单纯的过程性监督发展到过程性监督与结果性监督并重，都是该院主要领导亲自挂帅，狠抓落实的结果。自2003年以来，哈尔滨市中级法院不断探索，逐步完善了以绩效考核为核心的各项创新管理举措，该院面貌由此发生了深刻积极的变化。
（二）不断发现问题，有效解决问题，是该院各项制度措施有效运行的最大亮点。哈尔滨市中级法院在工作机制的创新中，首先采取的就是这种最直接、最干脆的“贴身战法”。2006年以来，哈尔滨市中级法院党组鲜明地提出了“以解决问题为总抓手，提高审判工作水平”的工作思路，并对各级领导干部明确提出了“监督部门多发现问题、发现问题就是好，审判部门不出问题、少出问题就是好，领导干部触及问题、解决问题就是好”的要求。为了更多地发现问题，哈尔滨市中级法院扩大了监督部门的范围，办公室、干部处、基层处、机关党委、督办室均被纳入监督部门之列，并组织49名业务骨干成立案件评查团和纪律作风督查团，接受案件评查和纪律作风督查任务，及时发现问题。对于业务部门不发现问题、不提出剖析案件的，院领导采取“你不发现问题，我帮你发现问题；你不进行剖析，我替你进行剖析”的办法，抽调干部到没有按规定开展剖析活动的业务庭评查案件，发现问题，并按自己发现问题责任追究从轻，别人发现问题责任追究从重的原则处理。近两年来，该院共发出各项批评通报共计1475期，通报批评各类人员2774人次，其中涉及该院中层领导和基层法院领导达349人次。由于该院及时发现问题，及时总结经验教训，及时解决问题，有苗头早发现，小病早医，有效避免了问题成堆，积重难返。
（三）把绩效考评机制与其他工作机制有机结合起来，是推动法院工作健康有序发展的重要环节。哈尔滨市中级法院把绩效考评机制纳入到该院创新管理的“五项机制”之中，作为“五项机制”的一项。显然，该院“五项机制”之间是联动的，各项机制之间相互交叉、相互制约、相互促进，形成了整体合力，推动了法院工作不断取得长足的发展。绩效考评的目的是最大限度地调动各种积极因素，服务于法院的审判工作中心。绩效考评着眼于人，着力于激发干警的工作热情，就必然要与其他各项管理机制结合起来，才能发挥出巨大作用。
（四）狠抓中层领导干部的培养与管理，充分发挥中层领导干部的作用。该院努力培养和锻造一支可以委以重任的中层领导干部队伍，可谓用心长远，布局宏大。一是激发广大干警的进取意识，使广大干警自觉在良性竞争环境中锻炼成才，为择优选人提供群体基础；二是加压负重，不断提高中层领导干部的工作能力。该院不仅让中层领导干部每年担负一定数量的授课任务，参加全员素质考试，而且注重通过排序、调研、执法大检查、复查案件、明查暗访、责任追究等一系列工作手段，使中层领导干部在是与非的考验面前，在处理复杂问题的过程中锻炼党性，提高能力。三是及时优化中层领导干部结构，保持中层领导干部队伍的精干与活力。提倡工作排序靠后、身体状况不好的中层干部主动“让贤”，先后有7名中层干部主动申请退居二线。一批品行好、业务精、作风正、能力强、排序靠前的新生力量被提拔充实到中层干部队伍中来。对此，该院院长王克伦说：“我们就是要通过强化对领导干部的管理来强化对法官的管理；就是要通过规范领导干部行为来规范法官行为；就是要通过发挥领导干部作用来发挥审判组织作用；就是要通过加强领导干部自身能力建设来加强领导班子建设。一句话，就是通过提高领导水平来提高审判水平。”
（五）院长、庭长回归审判一线，亲自办案，坚定不移地抓住审判中心工作不放松。哈尔滨市中级法院认准“好炉出好钢”的道理，精心培养精英审判队伍。该院规定副院长、审委会专职委员、业务庭庭长、副庭长必须回归审判一线，必须完成相当数量的审判任务：副院长每年办案占全院收案数的0.6％，人均要办13件，审委会专职委员每年办案占全院收案数的0.83％，人均要办30件，庭长每年办案占全院收案数的8.99％，人均要办60件，副庭长每年办案占全院收案数的23.98％，人均要办113件。今年上半年，哈尔滨市两级法院副院长、审判委员会专职委员、庭长、副庭长办案17334件，占哈尔滨市两级法院结案数的42.83％。提纯法官队伍，法官层次一分为四后，所有案件均由审判长、主审法院主办。强化审判问责，筑起案件审判质量的坚固防线。几年来，哈尔滨市中级法院因案件质量出现问题、造成案件有理访等原因，先后有81人被调离审判岗位，有的被免去职务，甚至被追究了刑事责任。因部门失职、失察造成案件问题多或队伍出现重大问题，先后对18位干部进行了诫勉谈话，有的还引咎辞职，或被免去领导职务。
（六）坚持把解决热点、难点问题作为事关法院形象、提高法院社会公信度的大事抓紧抓好。对涉诉信访特别是有理访的情况、媒体曝光情况慎重对待，及时彻底解决问题。两年来，哈尔滨市中级法院在复查的基础上，选取上访人情绪激烈和复查意见分歧较大的信访案件32件，邀请人大代表、政协委员和各界人士进行公开听证。从中发现法官社会知识欠缺、做群众工作经验不足、案结事了能力不强等问题，公开澄清认识，及时发现和解决案件审判质量问题，对内对外都收到良好的效果。
（七）切实用好通报批评手段，使其在促进法院全面建设上发挥更大作用。形象地来比喻“通报批评”，可略同于驭者手中飞舞的鞭子，虽然多数干警会“不用扬鞭自奋蹄”，但既然时常舞起，不管有没有落在自己身上，总是一个提醒；即使落在了自己身上，有些疼痛，总比一路狂奔，走到天涯末路或者跌进万丈深渊要强上千万倍。用好通报批评手段，最关键的环节是做到持之以恒。通报批评的内容、范围好定，通报批评权也容易授予，如何做到持之以恒，哈尔滨市中级法院已经摸着石头趟过了河。该院把通报批评的权力分散到多个不同的职能部门，并规定各个具有通报批评权的职能部门能够且应当相互监督。从该院已经发出的批评通报看，被通报批评的部门和人员中不乏其他具有监督权的部门及工作人员。相互制约和相互监督，便相互促进了通报批评制度的落实。
（八）绩效考评成果能否得到充分和严格的运用，关系到绩效考评工作本身的成败。关于绩效考核成果的运用，该院严格做到了既将考评排序的结果运用于选人用人，也用于诫勉谈话、引咎辞职，既用于落实提纯法官制度，也用于目标奖金的调整发放。广大干警见到绩效考评成果真的起作用了，就真的信了，危机感有了，进取心强了，法院建设的路也就顺直了。
（九）积极争取当地党委的坚定支持，是做好法院各项工作的必要条件。人民法院的事业，离不开党的领导，人民法院的各项工作，更离不开当地党委的正确领导与坚定支持。哈尔滨市中级法院积极争取哈尔滨市委的支持，为该院几年来的改革发展排除了干扰，铺平了道路。中共黑龙江省委常委、哈尔滨市委书记杜宇新在接受记者采访时表示：“党委不仅要帮助法院解决人、财、物方面存在的实际困难，更要在事关方向的重大问题上，旗帜鲜明地表明党委的政治态度。近年来，哈尔滨市两级法院加强队伍建设，实行从严管理，为及时解决社会和法官的不同思想认识和消极情绪，市委坚持经常听取法院工作汇报，研究法院工作。在法院改革最困难的时期，我9次在法院信息和专题报告上做出批示，并要求市委办公厅、组织部、政法委、宣传部及时总结和推广法院通报批评、考评排序、法官提级、责任追究等方面的典型经验，坚定地支持法院从严管理，为法院的改革创新营造良好的思想和舆论环境，做法院从严治院的坚强政治后盾。”
（十）永不满足于已经取得的成绩，孜孜以求不断探索，努力开拓法院工作的新境界。事物的发展总是遵循波浪式前进的规律。法院建设进程中必然还会遇到这样或那样的新问题、新困难，只有永远保持精益求精、不懈探索的精神，才能总是挺立在法院建设的潮头。该院虽然在全面建设上取得了不俗的成绩，但他们早已把眼光放在了深挖创新管理的潜力上。学习考察组归来后，又从最新的报刊资料上获悉，哈尔滨市中级法院的绩效考评工作，针对过去运行中发现的问题，又作了新的修正。一是针对立案、审判、执行案件质量考评方法不统一的问题，他们又重新调整考评方法，增加了对立案庭提起再审正确率的考评和对执行部门执行实结率的考评。二是针对信访考评重点不突出的问题，加重了对进京访的扣分比例。三是针对一、二审发改情况考评不均衡的问题，增加了对二审发回基层法院重审案件错误率的考评指标。
责编/小黄
